Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования. Как происходит лишение премии работника по тк рф Можно ли лишить премии за больничный

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев. Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично. Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям. Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания. Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Основания выплаты премии

Плюсы депремирования

Кроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

  1. Улучшает трудовую дисциплину;
  2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
  3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

  • трудовой договор,
  • коллективный договор,
  • положение о премировании работников,
  • положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

  1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
  2. Выполнение плановых показателей.
  3. Перевыполнение нормы.
  4. Отсутствие опозданий.
  5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

  1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
  2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
  3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
  4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

  1. Основания начисления премии.
  2. Порядок выплаты и размер.
  3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знать

Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте .

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете ) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно. Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

  • трудовой договор,
  • положение о премировании,
  • положение об оплате труда,
  • коллективный договор,
  • служебная записка о лишении премии,
  • приказ о начислении и удержании премии,
  • приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
  • объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ответственность работодателя

Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ. Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию. При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Остались вопросы? Задавайте их в комментариях к статье

При пособия в заработок расчетного периода включайте только те выплаты, которые облагаются взносами в России (ч. 2 ст. 14 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ). А сейчас на любые премии начисляют взносы. Но, разумеется, в пределах лимита, на конкретный год.

При этом ежемесячные, ежеквартальные, годовые и разовые премии учитывайте по-разному. Расскажем, как учитывать премии при расчете больничного.

По каким правилам учитывать премии

Ежемесячные премии и вознаграждения, выплачиваемые вместе с заработной платой за конкретный месяц. Включаются в зарабток в полной сумме того месяца, за который они начислены.

Премии и вознаграждения по итогам работы за квартал. Учитываются в полной сумме в заработке при условии, что они начислены в одном из месяцев расчетного периода. Не имеет значения, за какой период начислена премия. Также не важно, отработан ли расчетный период полностью.

Премии и вознаграждения по итогам работы за год. В полной сумме включаются в заработок при условии, что они начислены в одном из месяцев расчетного периода. Не имеет значения, за какой год начислена премия. Также не важно, отработан ли расчетный период полностью.

Иные премии и вознаграждения за работу, выплаченные за период более месяца; единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); единовременные премии за выполнение особо важных заданий. В полной сумме включаются в заработок при условии, что они начислены в одном из месяцев расчетного периода. И не важно, отработан ли расчетный период полностью.

Годовые премии. Такие премии учитываются в полной сумме, но строго при условии, что они начислены в одном из месяцев расчетного периода. То есть в отличие от расчета отпускных пересчитывать уже выданное пособие в случае выплаты премии за предшествующий год не нужно. Зато не имеет значения, за какой год премия. Можно учесть и две годовые премии. Также не важно, отработан ли расчетный период полностью.

Квартальные премии. Их тоже можно учесть полностью, если они начислены в течение расчетного периода.

И опять же не играет роли, за какой период премия, сколько отработано и каково суммарное время, за которое выплачены деньги. То есть можно учесть и пять квартальных премий, главное тут, уплачены ли с них взносы в ФСС. То есть вошли ли они в лимит на соответствующий год.

Месячные премии. Вся сумма ежемесячной премии включается в заработок того месяца, за который она начислена. Здесь есть два условия.

Первое: месяц, за который поощрили сотрудника, должен входить в расчетный период. Второе: премия должна быть выплачена вместе с зарплатой за этот месяц.

Прочие премии. Здесь следует учесть все прочие выплаты, на которые начислены взносы в ФСС РФ.

Ситуация: как при расчете пособия по временной нетрудоспособности учесть премию, начисленную за время, которое не попадает в расчетный период. Начисление премии пришлось на расчетный период

Учтите эту премию в заработке расчетного периода. Тут действует такое правило. Сумма премии, которую можно учесть при расчете пособия, не зависит от того, за какой период она начислена. Значение имеет то, в каком периоде произошло начисление.

Если премия начислена в одном из месяцев расчетного периода, учесть ее при расчете среднего заработка нужно в полном объеме. При условии, что эта премия учитывается при начислении страховых взносов в ФСС России (ч. 2 ст. 14 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

Если же премия начислена за пределами расчетного периода, учитывать ее при расчете пособия не нужно. Даже если она начислена за период, который частично или полностью попадает в расчетный.

Ситуация: как учесть при расчете пособия по временной нетрудоспособности годовые и квартальные премии, если в расчетный период попало две годовых или несколько квартальных премий за одинаковые периоды разных лет

Все премии, которые начислены в расчетном периоде, учитывайте в полной сумме. Независимо от того, за какой год (квартал какого года) они начислены.

Делайте это при условии, что эти вознаграждения учитываются при начислении страховых взносов в ФСС России (ч. 2 ст. 14 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

Такой вывод подтверждают и нормы пункта 14 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375.

Ситуация: нужно ли учитывать разовые премии (за успешное окончание проекта, к празднику и т. д.) при расчете пособия

Разовые премии включите в заработок расчетного периода, ведь на них нужно начислить страховые взносы в ФСС России. Дело в том, что при расчете пособий по временной нетрудоспособности учитываются все выплаты, на которые начислены страховые взносы в ФСС РФ.

Работник может как получить премию, так и лишиться ее при определенных обстоятельствах. Но каким образом осуществляется депремирование и в каких случаях возможен такой вид наказания сотрудника?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Проанализируем основные положения Трудового кодекса Российской Федерации, которые касаются данного вопроса.

В редких случаях бухгалтера могут ответить на все вопросы работника относительно начисления премии, если на предприятии не утверждались Положения о премировании.

Поэтому обратимся к законодательным документам Российской Федерации, в которых указано, когда работодатель имеет право лишать премии, а когда такие действия будут нарушать интересы и права персонала.

Такие сведения позволят специалистам предприятия отстоять свои права, а работодателю – действовать согласно букве закона, а значит – избежать ответственности.

Что нужно знать?

Когда осуществляется начисление премии и лишение такой выплаты, в чем суть таких понятий? Какие законные основания могут быть для такого вида наказания?

Основные определения

Премия – это стимулирующий вид доплаты, которая начисляется разово или систематически при выполнении определенных задач, перевыполнении плана и т. п.

Такие выплаты являются надбавкой к основному заработку работника и носят добровольный характер. То есть, принудить работодателя производить премиальные выплаты никто не имеет права.

Депремирование – лишение сотрудника премии при совершении дисциплинарного проступка. Лишение премии (или ее уменьшение) – это штраф за невыполнение определенных правил, который не относится к дисциплинарным взысканиям.

Премия – переменная составляющая заработка. Работодатель может ее не выплачивать, если на то есть основания, прописанные в локальных актах или положениях о премировании персонала.

Правомерность депремирования

Если в организации нет утвержденных локальных нормативных актов, то работодатели самостоятельно (и часто – неправомерно) принимают решение о лишении работника премии.

Когда же депремирование не перечит законодательству Российской Федерации? Материальное наказание возможно в таких случаях:

  • если лицо нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, утвержденный на фирме;
  • если работником не исполняются трудовые обязанности, что предусмотрены должностной инструкцией, или они исполняются ненадлежащим образом;
  • если руководитель организации дал задание или поручение, что имеет отношение к прямым обязательствам подчиненного, но оно не исполняется;
  • если гражданин не явился на работу или опоздал;
  • если нанесено материальный ущерб предприятию, испорчены вверенные имущественные объекты.

Вопрос правомерности наказания работника будет решаться в каждом определенном случае в соответствии с утвержденными локальными актами на предприятии.

Должны быть соблюдены принципы соразмерности, справедливости, лояльности. В положениях о премировании должны прописываться нюансы лишения в полной или частичной мере.

Определяется период невыплаты (к примеру, прописывается, что у работника в таком периоде нет дисциплинарного взыскания, когда производится начисление премии).

Стоит обратить внимание, что самого понятия депремирования не существует в законодательстве Российской Федерации. Работодатель может не начислять, но не лишать премии.

Невыплата премий не будет противоречить , в которой сказано, что при действии дисциплинарного взыскания мера поощрения к сотруднику не будет применяться.

Итак, чтобы депремирование осуществлялось в рамках законодательства и не перечило интересам ни одной стороны, стоит выполнить такие правила:

  1. Работодатель должен утвердить на предприятии Положения о премировании.
  2. Если работника лишают премии, это следует оформить документально. С приказом сотрудник компании знакомится лично и ставит подпись на бланке.
  3. Необходимо прописать сроки депремирования во внутреннем нормативном акте.

Порядок лишения премии работника по Трудовому кодексу

Рассмотрим, в каких случаях депремирование работника будет обоснованным действием работодателя. Насколько законен штраф в виде лишения премии?

При дисциплинарном взыскании

Под дисциплинарным взысканием понимают наказание, что налагается на работника при ненадлежащем выполнении обязательств в соответствии с .

Ст. 192 ТК России содержит сведения о таких мерах наказания:

  • замечание;
  • выговор;

В отношении отдельный сотрудников могут устанавливаться и иные дисциплинарные взыскания, которые регламентированы федеральными законами, уставами и правилами внутреннего распорядка компании.

Привлекать работника за дисциплинарный проступок к ответственности работодатель имеет право, но не обязан (). Но организация должна опираться на законодательные акты.

О лишении премии как о дисциплинарном взыскании не говорится в . Поэтому суд может признавать решение о депремировании одновременно с выговором незаконным действием.

Но так как нет четких положений в нормативной базе, судья имеет право выносить и иное решение. Компании часто лишают премии своих работников при совершении таких дисциплинарных проступков (что не всегда является законным):

  • при прогуле;
  • при опоздании;
  • при грубом обращении с коллегами;
  • при создании конфликтных ситуаций в коллективе;
  • при невыполнении дресс-кода и т. п.

Статьей 192 ТК не предусмотрено одновременное применение дисциплинарного взыскания и депремирования. В говорится, что за один проступок должно применяться одно наказание (взыскание).

Руководство компании при определении меры наказания должен учесть тяжесть проступка, обстоятельства, что имели место на момент нарушения.

Чтобы получить возможность уменьшать премию или отменять ее, работодатель должен утвердить такие положения в локальных нормативных документах.

Прописываются:

  • правила начисления;
  • порядок расчета величины выплаты с учетом результатов работы;
  • случаи, когда премия не начисляется.

А значит, если руководство компании лишает работника премии за невыполнение должностных обязательств, будет нарушено ТК России.

Из-за прокурорского предупреждения

Прокурорское предупреждение должны оформляться в виде документа. Объявить его могут только должностному лицу после проведения проверки. Является обязательным выговор военнослужащему.

Такое предупреждение сотрудник предприятия имеет право обжаловать в судебном порядке, если есть основания считать его незаконным.

Предостережение такого вида должно содержать перечисление определенных мер, которые стоит выполнить, чтобы избежать в дальнейшем ответственности уголовного, гражданско-правового, административного характера.

Прокурорское предупреждение не является разновидностью дисциплинарного взыскания. Это беседа работника и прокурора, которая не может считаться достаточным основанием для лишения премии.

Не может также отразиться на дальнейшей карьере специалиста, если все прописанные в документе пункты выполняются.

После ее выплаты

На форумах часто задается такой вопрос — может ли работодатель забрать премию, которая уже выплачена. Мнения экспертов по этому поводу расходятся. Одни уверены, что компания вправе на такие действия.

Так как премирование не является обязательной выплатой, а производится только по инициативе руководства фирмы, неначисление премии не будет нарушением.

Но как быть, если лицо получило уже на руки такие средства, а потом работник «передумал» и требует премию обратно?

Имеются в виду случаи, когда не было недобросовестного поведения со стороны физлица, а также счетных ошибок.

Сам работник может согласиться вернуть премию, но если работодатель вычтет необходимую сумму из заработка, лицо вправе обратиться в суд, выдвинув требование о возмещении морального вреда.

Отношение к выговору

Юридически лишение премии сотрудника не является дисциплинарным взысканием, поэтому в законодательстве есть положения, в соответствии с которыми работодатель имеет право взыскивать материальные средства.

Сотрудник компании может лишаться премии и получать выговор одновременно (). Депремирование является достаточно действенным способом воздействия на персонал.

Что делать при незаконном депремировании?

Правомерно ли начисление и выплата премии сотруднику в период нахождения его на больничном или в отпуске по беременности и родам (в данный период работник официально не работал)? В Правилах внутреннего трудового распорядка предусмотрены премии по итогу месяца, года и иные премии на основании приказа руководителя.

Ответ

Работодатель самостоятельно разрабатывает систему премирования, в том числе, определяет условия выплаты премии в своих локальных актах.

Необходимо четко и ясно прописывать порядок премирования: кому и в каких случаях выплачиваются премии, что является основанием для невыплаты премии.

Самые важные изменения этой весны!


  • В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».

  • Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году



Во-первых, нужно уточнить, начислены премии за период работы, а выплачены в период болезни. Либо начислены за период болезни? В первом случае спора быть не должно: если работник отработал учетный период или добился каких-то результатов, которые являются основанием для премирования, то выплата ему премии и в период болезни будет правомерна. Если премия начислена за период болезни работника и никак не привязана к результату его труда (например, премия в связи с юбилейной датой, которая совпала с периодом нетрудоспособности), то такая премия может быть предусмотрена локальным актом и выплачена работнику. Однако есть определенные налоговые риски (смотрите последнее приложение к ответу).

Премии сотрудникам, находящимся на больничном или в отпуске по беременности и родам, начисляются и выплачиваются также, как и всем остальным работникам, если локальным нормативным актом организации не предусмотрено иного.

Во-вторых, Приведенные Вами формулировки являются спорными: «по итогам месяца, года» может означать как итоги работы конкретных сотрудников, так и итоги финансово-хозяйственной деятельности всей организации. Если при этом Правилами внутреннего трудового распорядка предусмотрена обязанность работодателя выплачивать премии (не «могут выплачиваться», а «выплачиваются», «должны выплачиваться» и др.), то в случае невыплаты премии и обращения работника в суд велика вероятность того, что решение суда будет в пользу работника, и премии нужно будет выплатить.

Из книги Вы узнаете, какие могут возникнуть сложные ситуации с оплатой труда сотрудников и как их решить, как ввести сдельно-премиальную оплату труда с учетом последних изменений.

Подробно рассмотрим: как и когда предоставить компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, какие частые ошибки допускают работодатели при оплате сверхурочной работы.

А также разберем, как подготовиться к внеплановой проверке ГИТ, какие штрафы и санкции возможны за нарушения по оплате труда.

Если Правилами внутреннего трудового распорядка предусмотрено, что работодатель имеет право премировать сотрудников, а не обязан это делать, премии можно не выплачивать, и даже не объяснять причины невыплаты.

В-третьих, Для того чтобы избежать подобных проблем в будущем, рекомендуется в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, закрепить, что выплата премий является правом работодателя, а не его обязанностью.

Также можно предусмотреть, что премия начисляется за фактически отработанное в отчетном периоде время, в которое не включаются:

Пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;

Пребывание в отпуске по беременности и родам;

Пребывание в отпуске по уходу за ребенком;

Время нетрудоспособности, в том числе по уходу за больным членом семьи.

При невыработке работником половины и более нормы рабочего времени за расчетный период для начисления премии, премия не начисляется и не выплачивается».

Премия по итогам года подлежит начислению и выплате работникам, отработавшим в отчетном году не менее 200 рабочих дней и работающим в ООО на конец отчетного года, в том числе имевшим последний рабочий день 31 декабря отчетного года.

Премия не начисляется и не выплачивается работнику в полном объеме в случае наличия в расчетном периоде неснятого дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

Такие положения позволят обосновать невыплату премий за период отпуска (ежегодного, по беременности и родам или по уходу за ребенком), временной нетрудоспособности, а также сотрудникам, имеющим дисциплинарные взыскания.

Если же работодатель решит выплачивать премии сотрудникам, находящимся на больничном или в отпуске по беременности и родам, это тоже можно предусмотреть в локальном акте, и производить выплаты. Однако в последнем случае есть вероятность спора с налоговой о правомерности отнесения таких выплат на расходы организации, т.к. данные выплаты будут носить явно не производственный характер, а с точки зрения ст. 252 НК РФ могут быть признаны экономически необоснованными.

Таким образом, платить или не платить премию работнику, находящемуся на больничном, решает работодатель. Закон не запрещает и в этом случае выплатить премию, если она предусмотрена локальным актом, но в зависимости от того, связана эта премия с трудовыми заслугами работника или выплачивается безотносительно к ним (юбилейные или праздничные даты), налоговые последствия будут разными.

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Как начислить премии

Виды премий

Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно.* То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий.

В зависимости от периодичности выплаты премии делятся:

В зависимости от оснований выплаты премии делятся:

на производственные (начисленные за трудовые достижения сотрудника);

на непроизводственные (не связанные с результатами трудовой деятельности сотрудника).

По источникам выплаты премии делятся:

на выплаченные за счет расходов по обычным видам деятельности;

на выплаченные за счет прочих расходов;

на выплаченные за счет чистой прибыли.

в отдельном локальном документе организации ( , и др.) ( , ТК РФ).

В этом случае разовая премия может являться составной частью . Соответственно, разовые премии за производственные результаты можно будет учесть при расчете .

Однако разовые премии могут и не являться частью системы оплаты труда организации и назначаться лишь распоряжением (приказом) руководителя.

Основанием для начисления любой разовой премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника () или группы сотрудников (). Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись ( указаний, утвержденных ). О том, нужно ли вносить записи о разовых премиях в трудовую книжку и в личную карточку сотрудника (), см. .

Ежеквартальные и ежемесячные премии

Ежемесячные и ежеквартальные премии могут быть как производственными (например, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты), так и непроизводственными (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей). Обычно выплата ежемесячных и ежеквартальных премий все же связана с производственной деятельностью сотрудников.

Ежемесячные и ежеквартальные премии можно выплачивать из . Чаще всего ежемесячные и ежеквартальные премии выплачиваются за счет расходов по обычным видам деятельности.

Порядок выплаты ежемесячных (ежеквартальных) премий может быть закреплен:

в отдельном локальном документе организации (например, в , ) ( , ТК РФ).

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника () или группы сотрудников (). Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись ( указаний, утвержденных ).

Записи о ежемесячных (ежеквартальных) премиях в трудовые книжки сотрудников не вносите. Это связано с тем, что такие премии носят регулярный характер. А премии, выплачиваемые регулярно, вносить в трудовую книжку сотрудника не нужно ( Правил, утвержденных ).

Годовая премия

в отдельном локальном документе (например, в , и т. п.) ( , ТК РФ);

в приказе на выплату премии ().

В документах, регулирующих порядок начисления и выплаты премий, укажите .

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника () или группы сотрудников ().

Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) ознакомьте с приказом под роспись ( указаний, утвержденных ).

Сергей Разгулин

заместитель директора департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России

Премирование работников. Как работодателю обезопасить себя от претензий

Как работодателю сформулировать условия локальных актов, чтобы выплата премии была его правом, а не обязанностью

Обязан ли работодатель выплатить премию по итогам работы за год работнику, если он отработал меньше

Как правильно регламентировать условия снижения премии

Где прописать условия

Система премирования в организации устанавливается коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами. Работодатель снизит риск возникновения трудовых споров по вопросам премирования, если в первых трех видах документов укажет лишь отсылочные нормы к соответствующим локальным актам, регулирующим порядок начисления и выплаты премии. В самих же локальных актах, принимаемых с учетом мнения профсоюзного органа, порядок следует подробно прописать. Если правила начисления премии, ее размер и периодичность выплаты будут прописаны в трудовом договоре, работнику будет проще добиться поддержки суда.

В локальных актах, содержащих общие нормы (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и пр.), вопросы о выплате премии обычно прописывают не столь четко, как в узконаправленных (Положение о премировании, Порядок вознаграждения агентов по продажам и пр.).

Во-первых регламентируют правовые категории, такие как сроки начисления, расчетный период, срок выплаты и т. д., во-вторых - помимо этого - также предусматривают формулы расчета, получателей премии, минимальные и максимальные показатели, необходимые для начисления премии, иные условия ее начисления.

Рассмотрим отдельные формулировки узконаправленных локальных актов с точки зрения их бесспорности с позиции работодателя и популярности оспаривания работниками.

Условие 1. Как прописать, что выплата премии - право, а не обязанность работодателя

Правильная формулировка: «Работодатель в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников имеет право применять стимулирование работников в виде выплаты премии».

Спорная формулировка: «Работодатель в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников производит/обязуется производить/должен применять стимулирование работников в виде выплаты премии».

Споры возникают именно из трактовки обязанности выплаты премии, а не права работодателя на такое действие. В случае спорности формулировки при рассмотрении дела суд на основании анализа локальных актов работодателя, а также с учетом свидетельских показаний, обычаев (практики) выплаты премии на предприятии (на основании данных бухгалтерского учета) может прийти к выводу об обязанности работодателя по выплате премии.

Тем не менее, даже установив выплату премии как обязанность работодателя, можно закрепить в локальном акте те обстоятельства, от наличия или отсутствия которых зависит ее возникновение. Необходимо помнить, что от четкости требований, установленных локальным актом работодателя, зависит исход спора в суде.

Судебная практика .

По итогам месяца премия Р., в отличие от других работников, составила 0%. Прокурор в интересах Р. обратился в суд с иском к компании о взыскании премии. Однако суд иск отклонил. В соответствии с трудовым договором Р. и Положением о системе оплаты труда ежемесячные премии работнику выплачиваются при соблюдении следующих трех условий: выполнение компанией производственного плана деятельности, отсутствие у работника нарушений трудовой дисциплины, выполнение индивидуальных показателей премирования, утверждаемых приказом генерального директора. Нарушений трудовой дисциплины у Р. не зафиксировано. Но судом установлено, что им не были выполнены производственный план продукции и индивидуальные показатели для поощрения. Начисление премии другим работникам не может служить обязательным основанием к ее начислению Р.

Условие 2. Как прописать основание выплаты премии, не зависящее от трудовой функции работника

Правильная формулировка: «Всем штатным работникам при наличии средств в ФОТ может по отдельному приказу работодателя выплачиваться премия, приуроченная к корпоративному празднику - дню создания фирмы - 04 апреля. Размер премии равен для всех сотрудников и составляет 500 рублей каждому. При отсутствии в ФОТ денежных средств на указанные цели премирования не производится».

Спорная формулировка: «Работодатель ежегодно выплачивает премию к корпоративному празднику, дню создания фирмы, 4 апреля». Ошибочность второй формулировки состоит в том, что она, по сути, устанавливает обязанность работодателя по выплате премии, причем объем ее не конкретизируется. Как следствие, даже при отсутствии финансовой возможности работодателю придется ежегодно в обозначенную дату выплачивать премию.

Судебная практика .

Суд удовлетворил исковые требования С. к муниципальному предприятию о взыскании материальной помощи, премии к 8 Марта и процентов за задержку указанных выплат. Судом установлено, что истица в соответствии с коллективным договором и Положением об оплате труда МУП имеет право на получение материальной помощи в конце года в размере оклада и на получение премии к 8 Марта в размере 1000 руб. Ответчик обосновал свою позицию тем, что С. не отработала полный год, поэтому ей не выплачена материальная помощь, а премия иным сотрудницам выплачена за своевременную сдачу отчетности, добросовестное отношение к исполнению служебных обязанностей. Суд признал доводы ответчика несостоятельными и противоречащими коллективному договору, а также Положению об оплате труда.

Условие 3. Как отказать в выплате премии уволенному сотруднику

Правильная формулировка: «Премия по итогам года, предусмотренная п. 4 Положения о премировании, подлежит начислению и выплате работникам, отработавшим в отчетном году не менее 200 рабочих дней и работающим в ООО на конец отчетного года, в том числе имевшим последний рабочий день 31 декабря отчетного года».

В указанном случае четко обозначен получатель премии, что не позволяет уволенным сотрудникам претендовать на материальное вознаграждение к концу года.

Судебная практика.

Восемь истцов обратились в суд с иском к войсковой части об изменении даты увольнения, взыскании премии и признании справки о средней заработной плате недействительной. В исковом заявлении они указали, что работали в войсковой части на различных должностях, но в связи с проведением ответчиком организационно-штатных мероприятий уволены. При этом ни одному из них не выплатили единовременное вознаграждение по итогам года, которое предусмотрено . Суд отказал в иске, поскольку данный приказ и коллективный договор не содержат нормы, обязывающие ответчика производить указанные выплаты .

Аналогичный случай рассматривал Волгоградский областной суд. По словам шести истцов при увольнении им не выплатили вознаграждение по итогам года, хотя оно полагается всем сотрудникам, проработавшим в компании не менее года и не имеющим взысканий. Суд установил, что в силу п. 3.1, 3.4 Временного положения премирование работников производится из прибыли ОАО в пределах средств, выделенных на премирование при подсчете объема реализованной продукции, валового дохода и прибыли общества. Премии распределяются на совместном заседании администрации, бригадиров, производственных бригад, членов профсоюза. 07.06.2010 на таком заседании было решено денежное вознаграждение выплатить в виде материальной помощи к ежегодному отпуску работникам, работающим в ОАО по состоянию на 01.06.2010. Согласно материалам дела истцы были уволены до этой даты. Суд признал действия ответчика по неначислению и невыплате им данного вида материального стимулирования правомерными. Кроме того, решения о выделении денежных средств на премирование не принималось .

Спорная формулировка: «Премия по итогам года начисляется штатным работникам ООО в порядке и размере, предусмотренных главой N Положения о премировании».

Спорность формулировки заключается в том, что не определен круг получателей премии, так как в штате организации могут быть работники, которые не работали в отчетном году (например, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком). Кроме того, в течение года в организации сотрудники увольняются, принимаются, переводятся, а формулировка не содержит никакой дифференциации, поэтому при применении какой-то внештатной ситуации работодателю не избежать возникновения споров.

Судебная практика .

Прокурор в интересах З., И., Д. обратился в суд с требованием обязать МОУ СОШ определить размер их премий за качественные показатели работы по итогам учебного года и выплатить эти суммы. Вознаграждение по итогам работы за год является частью оплаты труда, поэтому на нее могут претендовать и сотрудники, уволенные раньше окончания периода, за который выплачивается вознаграждение.

В Положении о стимулирующих выплатах работникам МОУ СОШ указано, что за достижение высоких результатов в работе предусмотрено единовременное премирование, которое осуществляется на основании решения комиссии по назначению стимулирующих выплат. Суд удовлетворил иск в полном объеме, поскольку отсутствовало условие об исключении из числа премируемых работников, увольняющихся до окончания года.

Условие 4. Как уменьшить размер премии в связи с невыработкой нормы рабочего времени

Правильная формулировка: «Премия начисляется за фактически отработанное в отчетном периоде время, в которое не включаются:

пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;

пребывание в отпуске по беременности и родам;

пребывание в отпуске по уходу за ребенком;

время нетрудоспособности, в том числе по уходу за больным членом семьи.

При невыработке работником половины и более нормы рабочего времени за расчетный период для начисления премии, премия, предусмотренная п. 5 Положения о премировании, не начисляется и не выплачивается».

Спорная формулировка: «Премия начисляется работникам всех подразделений за прошедший месяц/год».

Вторая формулировка не фиксирует четко, вправе ли работодатель снижать размер премии или не выплачивать ее вовсе тем работникам, которые фактически не работали в расчетном периоде, что может спровоцировать споры. Первая же формулировка позволяет работодателю не выплачивать премию работникам, которые отсутствовали на работе половину и более отчетного периода. В то же время четкая регламентация размеров уменьшения премии ставит работодателя в жесткие рамки.

Судебная практика .

Ш. обратился с иском в суд о признании недействительными приказов о наложении на него взысканий, в связи с которыми он был лишен 30% премии по итогам работы за декабрь 2010 г. и 50% за январь 2011 г. Поскольку срок исковой давности в отношении приказа о начислении премии за декабрь 2010 г. Ш. пропустил, в удовлетворении требования в данной части суд ему отказал.

Далее при рассмотрении дела суд установил, что Ш. 18.02.2011 объявлено замечание за ненадлежащее исполнение им своих должностных обязанностей, в результате чего он был лишен 50% премии за январь 2011 г. Суд пришел к выводу, что взыскание наложено правомерно, при этом работодателем соблюдена установленная процедура, следовательно, оснований для отмены приказа в части наложения дисциплинарного взыскания нет. Однако согласно Положению о премировании при объявлении работнику замечания премия начисляется в размере 80% от ее установленного размера. Из текста оспариваемого приказа следует, что решение о неначислении истцу 50% премии по итогам работы за январь 2011 г. является прямым следствием объявленного истцу замечания. Таким образом, работодатель вправе был лишить истца премии только в пределах, установленных данным Положением. Как следствие, суд частично удовлетворил исковые требования Ш., взыскав с работодателя часть недоначисленной премии).

Условие 5. Как избежать выплаты премии работнику, имеющему дисциплинарное взыскание

Правильная формулировка: «Премия начисляется только штатным работникам ООО, надлежащим образом исполнявшим требования Правил внутреннего трудового распорядка в отчетном году. Премия работнику ООО не начисляется и не выплачивается в полном объеме в случае наличия в расчетном периоде неснятого дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины».

Такая трактовка позволяет работодателю не поощрять нарушителей дисциплины, что может быть использовано даже в качестве меры воздействия на работников. Однако данная формулировка обязывает работодателя выплатить премию сотруднику, не имеющему взысканий за расчетный период.

Наличие правильных формулировок в локальных актах, регламентирующих начисление и выплату премии, еще не гарантирует работодателю отсутствие споров. Так, например, «прозрачность» формулировки даст работнику возможность оспорить начисление премии в пониженном размере при превышении работодателем тех полномочий, которые зафиксированы в локальном акте.

Спорные формулировки: «За нарушение трудовой дисциплины работник депремируется»; «За нарушение трудовой дисциплины в ООО применяются следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, депремирование, увольнение».

Депремирование не может рассматриваться в качестве наказания. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ТК РФ и расширению работодателями не подлежит. Исключения по ст. 189 ТК РФ касаются федеральных законов, уставов и положений о дисциплине в которых могут быть предусмотрены другие взыскания.

Даже четкость и правильность формулировки не всегда может обезопасить работодателя от возникновения трудовых споров по основанию несоответствия приказа о лишении премии положениям ТК РФ.

Судебная практика .

Е. обратилась с иском о снятии дисциплинарных взысканий и компенсации морального вреда. Изучив материалы дела, суд установил, что ответчик применил к истице два наказания: в виде дисциплинарного взыскания и частичного уменьшения размера премии, что законом не допускается. Установив несоблюдение работодателем порядка наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд пришел к выводу, что приказ издан им незаконно.

Однако требования истицы о признании незаконным приказа о депремировании и взыскании премии удовлетворению не подлежат, так как ответчик в силу действующего у него Положения о премировании работников имел право уменьшить размер премии, поскольку установил нарушение истицей трудовых обязанностей, что подтверждено актом.

Требования Е. суд удовлетворил частично: приказ об объявлении выговора признал незаконным, а приказ о лишении премии оставил в силе.

Условие 6. Как установить целевую или индивидуальную премии

Правильная формулировка: «Работодатель вправе за особые заслуги перед организацией, достижение наилучших результатов по отдельному приказу руководителя поощрять конкретных работников. В качестве поощрения по выбору работодателя применяется: почетная грамота, памятный подарок, премия». Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году


  • Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

  • Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

  • Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.