Составление документов о привлечении к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

М.Э. ДЗАРАСОВ,
канд. юрид. наук, мл. науч. сотр. сектора трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Целью норм права является обеспечение порядка в обществе. В том случае, если люди в своем поведении отступают от содержащихся в правовых нормах правил, имеет место нарушение правопорядка. Внутренний трудовой распорядок организации является частью общего правопорядка, и его тоже необходимо соблюдать.
Дисциплинарная ответственность представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, т. е. на совершенный им дисциплинарный проступок. Однако необходимо помнить, что согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда -обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Часть 1 ст. 189 ТК РФ

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.
Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.
Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации.
Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.
Для правильного применения дисциплинарного взыскания необходимо иметь четкое представление о том, что трудовое право относит к трудовым обязанностям. Основные обязанности работника изложены в ст. 21 ТК РФ. Так, работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Трудовые обязанности как работника, так и работодателя могут быть также закреплены в иных нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях, а конкретизируются они в трудовых договорах.
В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" подчеркивается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
Верховный Суд РФ в указанном постановлении обращает внимание на то, что к таким нарушениям относятся:
1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом разъясняется, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя .

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания - право, а не обязанность работодателя

2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.
3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2).
Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, и соответственно к ним в данном случае нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением тех случаев, когда решением суда забастовка признается незаконной (ч. 1 и 2 ст. 414 ТК РФ). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК РФ). Если же работники не приступят к работе в установленные законодательством сроки, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ).
Работник в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя. Применение дисциплинарного взыскания согласно ст. 22 и 192 ТК РФ является правом работодателя, он независим при принятии решения. Исключение из правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (или его заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные в заявлении представительного органа работников.

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Работодатель не вправе устанавливать в локальных нормативных актах и применять иные виды дисциплинарных взысканий помимо тех, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ, федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине

Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
ТК РФ прямо не указывает, увольнение по каким основаниям следует рассматривать как дисциплинарное взыскание. К таким основаниям можно, например, отнести пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ.
Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Фактически получается, что в положении или уставе о дисциплине, утв. постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах.

Президиум Верховного Суда РФ своим постановлением от 03.07.02 № 256пв-01 признал п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92 № 621 (в ред. постановлений Правительства РФ от 25.12.93 № 1341, от 23.04.96 № 526, от 08.02.99 № 134), незаконным. Было признано, что введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения (за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов... жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов...) противоречит требованиям законодательства РФ.

Дисциплина труда работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, должна регулироваться ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. До сих пор ни одного такого устава или положения не приняли. В соответствии со ст. 423 ТК РФ ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине действуют до введения в действие соответствующих федеральных законов, которыми будут утверждены новые уставы и положения о дисциплине.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение отражается в акте.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Части 1и2ст. 193ТКРФ
В срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть З ст. 193 ТК РФ

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка .
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:
- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).
В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.
За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

В Государственную инспекцию труда обратилась гражданка И. с жалобой на незаконное увольнение. В ходе проверки было установлено, что И. работала в 000 "Лайонс" бухгалтером в течение 3 лет. За этот период она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотреных трудовым договором. При очередном выявлении допущенного нарушения ей был объявлен выговор, затем ее уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

И. была восстановлена на работе, поскольку работодатель за один и тот же дисциплинарный проступок применил два дисциплинарных взыскания. Кроме того, им был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И. - она не была ознакомлена под роспись ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.

В КЗоТ было предусмотрено, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Однако судебная практика при рассмотрении дел о восстановлении на работе идет по пути учета указанных обстоятельств. Представляется, что при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности все-таки следует принимать данные обстоятельства во внимание, несмотря на то, что обязанности их учитывать в ТК РФ пока не содержится

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
В пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.
В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Частью 1 ст. 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение).

Трудовым законодательством установлены дополнительные правовые гарантии в отношении некоторых групп работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности.
Так, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ, которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
Участвующие в коллективных переговорах представители работников в период их ведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство , быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Формы приказов об объявлении замечания или выговора не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.
В том случае, если к работнику применяется такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, приказ оформляется по унифицированной форме № Т-8. Данная форма была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
В заключение отметим, что в соблюдении предписаний, содержащихся в законодательстве, при применении дисциплинарных взысканий заинтересованы прежде всего работодатели. Следуя правилам, зафиксированным в нормативных правовых актах, они экономят свои деньги и время.

Можно, если работник не исполнил возложенные на него обязанности по своей вине или если его действия (бездействие) повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий. Обоснование. В соответствии со ст. 214 и 225 ТК РФ работник обязан: соблюдать требования охраны труда; правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты; проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда.

Внимание

Можно ли привлечь данного работника к дисциплинарной ответственности за нарушения, которые он совершил до увольнения и следующего. Ответ: В приведенной ситуации привлечь работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка нельзя.

В соответствии со ст.192 ТК РФ и п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление N 2), дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Not found

Важно

Любой работник, приходя в компанию, соглашается с принятыми в ней правилами поведения. Таковые прописаны в ТК РФ, закреплены в коллективном договоре.

Общая информация О правилах поведения можно узнать из федеральных и местных законов, заключенного между компанией и сотрудником трудового договора. Важную информацию предоставляет утверждённый внутренний распорядок.
Отдельные фирмы вправе вводить иные локальные нормативные акты, прописывая в них, как полагается вести себя персоналу. По правилам уже при трудоустройстве кадровая служба знакомит потенциального работника с документами, из чего он может сделать вывод, насколько подходят ему ограничения, принятые в организации.

Инфо

Если было решено, что место устраивает, в будущем придется соблюдать ограничения. В противном случае грозит дисциплинарная и материальная ответственность работника за нарушения.

Дисциплина нарушена: что говорят законы О том, можно ли считать проступок нарушением дисциплины, за которое уже можно выносить взыскание, рассказывает постановление ВАС, принятое в 2004 году под номером 2. Оно рассказывает о том, как ТК используется в судебной практике.

В частности, постановление конкретизирует, что работник не может отсутствовать на рабочем месте, если у него нет весомого аргумента, объясняющего пропуск. Оно обязывает персонал компаний выполнять свои обязанности, если нет уважительных оснований для отказа.

Дисциплинарное взыскание полагается такому работнику, который отказывается пройти положенное по закону обследование у врачей. Таковая мера обязательна для ряда профессий. Ответственность за дисциплинарный проступок ложится и на тех, кто не соглашается на обучение по профессии, сдачу экзаменов, если особенности трудоустройства делают эти мероприятия обязательными.

Особенно сложным для работодателя это становится, если на предприятии действует профсоюзная организация, охраняющая интересы персонала.Если человек состоит в профсоюзе, работодатель хочет уволить его по причине многократного невыполнения обязанностей без уважительных причин к этому, тогда у предприятия и сотрудника есть один месяц на решение конфликтной ситуации.Этот временной промежуток не становится длиннее или короче из-за отпусков и других факторов.За это время профсоюзный орган может написать свое официальное мотивированное мнение и вмешаться в ситуацию.Избавляемся от начальства: можно ли? Аналогичная статья может применяться, если нужно уволить руководителя или заместителя руководителя профсоюза, подчиненных ему подразделений. При этом не обязательно освобождать лицо от основной работы.

Порядок и срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника

Как это работает? На практике именно срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника вызывает больше всего споров и разногласий. Из законов следует, что главная дата, от которой ведется отчет, – день, когда начальник обнаружил ошибку подчиненного. Ошибку должен найти тот, кто по должности несет ответственность за ошибившегося работника. Не играет роли, имеет ли вышестоящий по служебной лестнице человек право привлекать к дисциплинарной ответственности работников.
Дисциплинарный проступок становится причиной наложения взыскания даже в том случае, когда совершивший его человек ушел на больничный или в отпуск. Информацию о произошедшем доводят до руководящего состава компании, принимающего решение, как поступить. Этот временной промежуток не учитывается в том месяце, на протяжении которого можно оформить взыскание.
На примерах: если человек работает в рыбном промысле, возможно предупреждение, что сотрудник должности соответствует не полностью. У капитана, командного состава могут изъять дипломы.
Период изъятия – до трех лет. На этот временной промежуток, если работник дает согласие, его переводят на другую должность, учитывая особенности профессии. Меры взысканий: особенности Увольнение отличается от прочих мер тем, что это окончательное действие, разрывающее все трудовые отношения между организацией и персоналом. Прочие методики воздействия на оступившегося работника временные. Иные опасаются: если один раз применили взыскание, репутация испорчена навсегда. На самом деле это не так. Скажем, если человек совершил оплошность и был за нее наказан, но в течение года такого больше не повторилось, официально считается, будто бы дисциплинарной ответственности не было вообще.
Все они и ответственность за проступки указаны в федеральных законах. Привлечение к дисциплинарной ответственности от «а» до «я» Внимание ТК РФ можно, если комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда будет установлено нарушение работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавшее реальную угрозу наступления таких последствий.

То есть только после расследования несчастного случая по законодательству. Кроме этого, если работник неоднократно не исполняет свои обязанности по соблюдению требований охраны труда, отказывается от прохождения обучения и проверки знаний, не проходит медицинские осмотры и т.

д., его можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности уволенного работника

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание (смотрите также ст.22 ТК РФ). В третьем абзаце п.33 Постановления N 2 разъяснено, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе (однако еще не уволен), поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Из содержания данного абзаца следует вывод о том, что применение дисциплинарного взыскания возможно вплоть до прекращения трудового договора, трудовых отношений.

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности уволенного сотрудника

• Not found
• Дисциплинарная ответственность работника
• Порядок и срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника
• Привлечение к дисциплинарной ответственности от «а» до «я»
• Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности уволенного работника

Not found В противном случае можно поставить себя в неловкую, конфликтную ситуацию или получить выговор. Работодатель может издать приказ о дисциплинарной ответственности работника, если человек не исполняет то, что ему положено по должностной инструкции.

Важный момент! Нельзя взять и кого попало привлечь к ответственности. Конечно, есть разные виды дисциплинарной ответственности работников, но критика действий сотрудника справедлива лишь в условиях, когда работодатель сперва создал корректные рабочие условия.

Это могут быть:

• дополнительные;
• основные;
• учебные;
• без сохранения оплаты труда.

Какие еще временные рамки есть? По закону с момента совершения проступка срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника – полгода. Если ошибки были выявлены при проведении ревизии, проверки аудиторами или финансовой хозяйственной, тогда дисциплинарное взыскание можно применить к недочетам, найденным за последние два года, но не раньше.

Если имело место уголовное делопроизводство, этот временной промежуток не учитывают. Наказываем: как и сколько? Найдя одну ошибку, можно издать один приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Нельзя за один проступок наказать больше одного раза.
Приказы и сроки На основании объяснительной руководитель компании в частном порядке может изменить решение и не привлекать работника к ответственности. Если этого не произошло, тогда нужно издать приказ по предприятию. Документ оформляют за подписью главного руководителя организации. В срок не более трех дней с момента подписания служба делопроизводства должна ознакомить сотрудника с документом.

Он подписывается на оригинале, хранящемся в архивах фирмы, ставит дату ознакомления. Если сотрудник отказывается подписывать документ, кадровая служба составляет в произвольной форме акт, фиксируя происходящее.

По закону срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности работника – один месяц. Начинается отчет времени с того дня, когда о проступке стало известно. Если нарушение произошло раньше, то временной отсчет все равно стартует со дня обнаружения факта.

Работодатель получил представление о привлечении к дисциплинарной ответственности работника. Какой существует порядок привлечения к дисциплинарной ответственности по представлению?

Часто работодатели, получив представление, в котором содержится требование привлечь работника к ответственности, совершенно забывают о Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ). Работник привлекается к дисциплинарной ответственности только на том основании, что этого требует тот или иной контролирующий орган. Наличие и степень вины работника не устанавливаются, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности не соблюдается. Но это в корне неверно и порождает нарушения трудовых прав работников.

Мы уже писали о том, как необходимо действовать, если . Давайте теперь подробнее остановимся на самом порядке привлечения к дисциплинарной ответственности по представлению.

Если поступило представление о привлечении к дисциплинарной ответственности

Помните, что привлечение к дисциплинарной ответственности работника — это право, а не обязанность работодателя.

Если представление содержит требование о привлечении к дисциплинарной ответственности работника, то данное требование является незаконным. Контролирующий орган может только рекомендовать рассмотреть вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности, но не требовать этого.

В соответствии с частью 1 статьи 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания. Трудовое законодательство прямо говорит, что применение дисциплинарного взыскания — это ПРАВО , а не ОБЯЗАННОСТЬ работодателя. Данное обстоятельство подтверждается мнением Верховного Суда Российской Федерации, в частности в Постановлении Верховного Суда РФ от 03.03.2016 N 46-АД16-2 .

Привлекать к ответственности работника необходимо за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Наличие вины и тяжесть дисциплинарного проступка работника необходимо установить. Часто представление содержат общую информацию о нарушении законодательства и требует «… привлечь к дисциплинарной ответственности виновных лиц». Поэтому работодателю, в рамках рассмотрения представления о привлечении к дисциплинарной ответственности, целесообразно провести собственную проверку изложенных фактов.

Рекомендуем на основании представления создать комиссию и провести служебную проверку по всем фактам нарушений. Комиссия сможет объективно установить подтверждаются ли факты нарушений, изложенные в представлении. Имеется или отсутствует вина работников в этом.

По итогам проведенной проверки комиссии необходимо составить заключение или справку, в которой изложить свои выводы для работодателя.

Обязательно нужно соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения к работнику дисциплинарного взыскания необходимо затребовать от него по фактам, изложенным в представлении о привлечении к дисциплинарной ответственности. Если проводилась служебная проверка, то целесообразно ознакомить работника с её заключением.

Если факт нарушения или нарушений подтвердился, вина работника установлена, только тогда следует рассматривать вопрос о целесообразности привлечения работника к ответственности. Само представление о привлечении к дисциплинарной ответственности, без дополнительных действий со стороны работодателя, не может служить основанием для привлечения к ответственности.

Дисциплинарное взыскание является сложным, но действенным способом обеспечения дисциплины труда. Сложным оно считается потому, что очень часто при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины он обращается в суд с требованием о восстановлении на работе. Чтобы организации не пришлось выплачивать компенсацию за вынужденный прогул, возмещать моральный вред и восстанавливать на работе сотрудника, следует соблюдать ряд правил наложения дисциплинарного взыскания. Давайте разберемся: за какие проступки работодатель может наложить взыскание, в какие сроки необходимо применить дисциплинарные меры воздействия, каков порядок наложения взыскания.
Статья 21 ТК РФ устанавливает основные трудовые обязанности работника:
- добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя, третьих лиц, находящемуся у работодателя и других работников;
- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества.
Должностные обязанности прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции. Наказать сотрудника можно только за неисполнение прямых трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины. Например, юрисконсульт не обязан заниматься отправкой писем контрагентам с претензиями по оплате, если это не закреплено в трудовом договоре или должностной инструкции. Привлечь его к дисциплинарной ответственности за отказ заниматься отправкой писем нельзя, а вот, например, за периодические опоздания можно.
Получается, что для наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, нарушил ли работник должностные обязанности или дисциплину труда. С должностными обязанностями все ясно, а что понимать под дисциплиной труда? На этот вопрос отвечает ст. 189 ТК РФ - под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Обычно в организациях правила поведения закреплены в локальном нормативном акте - правилах внутреннего трудового распорядка. Они в соответствии со ст. 190 ТК РФ должны быть разработаны и утверждены руководителем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Если в вашей организации отсутствует представительный орган, то под грифом утверждения или в конце документа рекомендуем произвести следующую запись: "Представительного органа работников на момент утверждения правил внутреннего распорядка не создано".
Итак, перечислим обстоятельства, позволяющие квалифицировать проступок работника как дисциплинарный:
- невыполнение действий, установленных должностной инструкцией, а равно совершение действий, не предусмотренных ею, или нарушение локальных нормативных актов организации (например, работодателю при возникновении спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания необходимо будет доказать, что работник совершил действия, запрещенные ему должностными обязанностями, или не совершил тех действий, которые должен был совершить в соответствии с трудовым договором или должностной инструкцией);
- трудовая обязанность исполнена ненадлежащим образом либо не исполнена вовсе (например, должностная инструкция офис-менеджера предусматривает обязанность передавать директору корреспонденцию в течение часа после ее получения, а работник передал письма только в конце рабочего дня; если после уборки помещений остался мусор в корзинах или разлитый кофе, то уборка была ненадлежащей);
- поведение работника должно быть противоправным и связано с исполнением трудовых обязанностей (например, нельзя наложить дисциплинарное взыскание за нарушение правил поведения в общественных местах или за отказ от досрочного выхода из ежегодного оплачиваемого отпуска в связи с производственной необходимостью);
- совершенное действие или бездействие должно быть виновным (нельзя налагать взыскание, если работник не исполнил трудовую обязанность или исполнил ее ненадлежащим образом, например, из-за отсутствия необходимых материалов, оборудования или стихийного природного бедствия).
Если хоть одно из вышеуказанных обстоятельств отсутствует, то поведение работника не является дисциплинарным проступком.
Кроме этого, в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 указаны случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок:
- отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте (где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ)) более четырех часов подряд;
- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением условий ст. 74 ТК РФ;
- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
- отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что было оговорено при приеме на работу.
Но пункт 19 Постановления Пленума ВС РФ N 2 указывает, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором
Для некоторых категорий работников в ТК РФ оговорены свои причины наложения дисциплинарного взыскания. В частности, учителя, преподаватели учебных заведений и воспитатели детских учреждений подлежат увольнению в силу п. 1 ст. 336 ТК РФ, если дважды в течение года грубо нарушили устав образовательного учреждения или совершили по месту своей работы аморальный поступок (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

В статье 192 ТК РФ установлены три меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, увольнение.
Этот перечень является исчерпывающим. Прочие виды санкций можно применять, только если они установлены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников. Например, для работников морского транспорта Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395 утвержден Устав о дисциплине, в соответствии с которым к работнику можно применить не только установленные ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, но еще и строгий выговор, и предупреждение о неполном служебном соответствии.
Часто встречается установление работодателями штрафов, например, за опоздания. Не стоит нарушать трудовое законодательство и закреплять таковые в локальных нормативных актах, поскольку штрафы применяются только за административные, налоговые или уголовные правонарушения компетентными органами. Нельзя наказывать работника за дисциплинарный проступок лишением премии, так как перечень дисциплинарных взысканий, установленных в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Лишение премии работника возможно только в соответствии с локальными нормативными актами работодателя за невыполнение норм выработки, снижение качества выпускаемой продукции и др.
Принимая решение о наказании работника, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка. Если работник совершил даже несколько дисциплинарных проступков - это не повод для расторжения трудового договора. Однако п. 6 ст. 81 ТК РФ дает право работодателю уволить работника даже при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, а именно за:
- прогул (то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) более четырех часов подряд);
- появление работника на работе или на своем рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника;
- совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи;
- нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. Рекомендуем придерживаться данного порядка максимально точно, в противном случае при даже небольшом отступлении государственная инспекция труда или суд могут признать наказание незаконным.
При обнаружении факта нарушения работником трудовых обязанностей или дисциплины труда работодатель должен зафиксировать таковое. Это можно сделать в виде акта (в нем необходимо указать дату и место составления, сведения о свидетелях, в присутствии которых был составлен акт, описание совершенного нарушения, краткие объяснения нарушителя и его подпись), служебной или докладной записки.
Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение в силу ч. 4 ст. 66 ТК РФ.
Очень важно фиксировать проступки работников таким образом, потому что в дальнейшем при необходимости применения крайней меры дисциплинарного взыскания - увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) - данные документы послужат хорошим доказательством неоднократных проступков работника. Расторгая договор по данному основанию, необходимо проверить приказы о наложении дисциплинарных взысканий и выяснить, не утратило ли силу наложенное ранее взыскание.

Дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение, можно применить только в течение месяца со дня обнаружения проступка, то есть со дня, когда непосредственному руководителю стало о нем известно.
Нарушение указанного срока может повлечь отмену судом или трудовой инспекцией приказа о наложении взыскания. Поэтому при исчислении срока применения взыскания следует учитывать, что в него не входит время:
- нетрудоспособности;
- пребывания в отпуске, предоставленном в соответствии с трудовым законодательством, в том числе отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск и др. (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2);
- для учета мнения представительного органа работников.
Если работник отсутствовал по другим причинам, эти дни в срок подсчета не входят.
Также следует помнить, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня обнаружения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Данное положение рассчитано на случаи, когда дисциплинарный проступок не был обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Если проступок будет обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, дисциплинарное взыскание можно применить не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания на основании ст. 194 ТК РФ.
Работодатель имеет право снять взыскание с работника и до истечения года:
- по собственной инициативе (если работодатель видит, что работник безупречно себя ведет, выполняет нормы выработки, и другие положительные моменты в работе, то он может издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания);
- по просьбе самого работника (если работник улучшает показатели эффективности своего труда, зарекомендовал себя с положительной стороны и осознал свои ошибки, которые привели к проступку, он может обратиться к руководству организации в письменном виде с просьбой о досрочном снятии дисциплинарного взыскания);
- по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (такая инициатива обычно выражается документом "ходатайство" или "представление", хотя вопрос о снятии взыскания может быть озвучен устно на собрании коллектива).
Решение о снятии дисциплинарного взыскания принимает руководитель и в случае положительного решения издает приказ о снятии взыскания.
Как видно из всего вышесказанного, наложение дисциплинарного взыскания - достаточно трудоемкая процедура, которая требует соблюдения буквы закона. Сформулируем кратко основные моменты наложения взыскания, соблюдение которых позволит работодателю избежать трудовых конфликтов и разбирательств в суде.
1. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя за появление на рабочем месте работника в состоянии алкогольного опьянения вынести выговор, а затем расторгнуть трудовой договор по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
2. До применения взыскания необходимо затребовать письменные объяснения от работника. Если объяснение затребовано после издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания, то взыскание осуществлено неправомерно.
3. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Следует помнить, что работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
4. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания. Несоблюдение данного срока может стать основанием для обжалования решения работодателя.
5. В случае оспаривания дисциплинарного взыскания работником в суде работодателю необходимо доказать факты совершения проступка и соблюдение порядка наложения взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.
6. Предоставляемые работодателем доказательства не должны противоречить друг другу. Например, если работник опоздал, данный факт надо отразить не только в акте или служебной записке. В табеле учета рабочего времени должно стоять фактическое количество часов присутствия на работе.

"Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", 2011, N 2

Каждый работодатель имеет право требовать от работников добросовестного отношения к выполнению трудовых обязанностей. К сожалению, бывает, что работники в силу определенных причин становятся нарушителями трудовой дисциплины. Трудовым кодексом работодателю предоставлена возможность привлекать провинившихся работников за такие нарушения к дисциплинарной ответственности. Самой жесткой мерой взыскания является увольнение. Но из-за несоблюдения работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности случается, что нерадивого работника восстанавливают на работе по решению суда. На что обратить внимание работодателю при наложении дисциплинарных взысканий, какой порядок предусмотрен законодательством, можно ли снять с работника такое взыскание - мы расскажем в данной статье.

Какой проступок считается дисциплинарным?

Статья 192 ТК РФ предусматривает, что дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Но Трудовой кодекс не дает четкого определения понятия "трудовые обязанности". Руководствуясь нормами ТК РФ, можно охарактеризовать их как обязанности, закрепленные в правилах внутреннего трудового распорядка и вытекающие из трудового договора или иных локальных нормативных документов, положения которых не противоречат трудовому законодательству. С правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель обязан ознакомить его под роспись до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Если же в период трудовых отношений в указанные акты вносятся изменения либо принимаются новые акты, содержащие нормы, касающиеся прав, обязанностей и законных интересов работника, - с ними необходимо ознакомить сотрудников по мере внесения изменений или принятия (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Если работник не был ознакомлен под роспись с локальными документами, затрагивающими его трудовые права и обязанности, в случае возникновения трудовых или судебных споров такое бездействие работодателя может обернуться против него.

Основные обязанности, которые должен соблюдать работник, установлены ст. 21 ТК РФ: добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, выполнение установленных норм труда и др. Под трудовой дисциплиной понимается соблюдение правил поведения, установленных в организации работодателем, которые обычно закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка. Для некоторых категорий работников такие правила зафиксированы в уставах и положениях о дисциплине федеральными законами (ст. 189 ТК РФ), например, Дисциплинарный устав таможенной службы РФ утвержден Указом Президента РФ от 16.11.1998 N 1396, Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-морского флота РФ - Постановлением Правительства РФ от 22.09.2000 N 715 и др.

Применить дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе, только если эти обязанности закреплены в нормативном акте. Таковым может быть трудовой договор, но обычно работодатель не включает в него все трудовые обязанности работника, поэтому таким актом, как правило, является должностная инструкция. Она прилагается к трудовому договору либо в нем делается отметка о том, что работник ознакомлен со своей должностной инструкцией. Несмотря на то что обязанности по составлению таких инструкций у работодателя нет, данный документ позволяет избегать некоторых проблем, в том числе связанных с судебными спорами, поскольку четко регламентирует обязанности работника, связанные с его трудовой функцией.

При разработке должностных инструкций работодателю стоит руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий (далее - ЕТКС), который содержит характеристики основных видов работ по профессиям и должностям.

Обратите внимание! Работодатель не может применить дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение должностной обязанности, если такая обязанность предусмотрена ЕТКС, но не отражена в должностной инструкции.

Дисциплинарные взыскания, их виды

Дисциплинарные взыскания применяются:

• за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
• за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;
• за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

Установлен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые может применить работодатель за совершение дисциплинарных проступков, - это замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Применять иные виды дисциплинарных взысканий не допускается, если только они не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Например , в соответствии со ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным ст. 37 указанного Закона.

Работодатель может выбрать любую из установленных законодательством мер взыскания. Но при этом он должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, вред, который был причинен данным поступком, и его последствия для организации. Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в таких случаях, как:

1. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к которому относятся:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б");

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. "в");

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пп. "г");

д) нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. "д");

1. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81);
2. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81).

Обратите внимание! Увольнение педагогического работника за совершение на месте работы аморального проступка осуществляется не позднее одного месяца со дня обнаружения такого проступка в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ. За совершение проступка вне места работы процедура дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст. 193, не применяется, а само увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера организации возможно в случаях:

1. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
2. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81).

Названные случаи не являются исчерпывающими и могут быть расширены другими нормами ТК РФ или иными федеральными законами. Так, Трудовым кодексом установлено дополнительное основания увольнения для педагогических работников - за повторное грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336), для спортсменов - спортивная дисквалификация и использование допинговых средств (п. п. 1, 2 ст. 348.11).

Как применить дисциплинарное взыскание?

Отметим, что порядок применения дисциплинарного взыскания регламентируется ст. 193 ТК РФ. В первую очередь до применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Такое объяснение нарушитель может предоставить в течение двух дней. Если он его не предоставил, это не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Тогда составляется акт в произвольной форме, в котором фиксируют факт отказа. Он подписывается несколькими работниками организации, как правило, одним из которых является кадровик. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства, причины нарушения и установить, есть ли вина работника в совершении нарушения.

Обращаем внимание работодателя: не следует торопиться привлекать работника к дисциплинарной ответственности, если нарушение было вызвано объективными причинами (плохой работой транспорта, болезнью самого работника или его родственников и т.д.), тем более если он представил подтверждающие документы. Иначе в случае обращения работника с исковым заявлением о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением суд встанет на его сторону.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчиняется работник, стало известно о проступке. Дисциплинарное взыскание применяется сразу же после совершения проступка, но не позднее месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За одно нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Если за прогул было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, работника уже нельзя уволить по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К сведению. При причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарной и материальной ответственности, то есть наложение дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

Для некоторых категорий работников законодательством предусмотрена процедура дисциплинарного расследования, которое осуществляется комиссией из числа работников организации. Такое расследование, например, проводится при совершении педагогическим работником аморального проступка (ст. 55 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании").

Отметим, что сведения о наложении взыскания на работника в его трудовую книжку не заносятся (за исключением записи об увольнении). Любое взыскание объявляется работнику путем ознакомления с приказом (распоряжением) под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В нем необходимо указать мотивы применения дисциплинарного взыскания. Если работник отказался подписать приказ, об этом делается запись в приказе или составляется акт.

Обратите внимание! Если работнику объявили выговор, а приказ о наложении дисциплинарного взыскания поместили на доску объявлений, не ознакомив с ним самого работника, такой приказ в дальнейшем может быть признан судом недействительным, а работник - не имеющим взыскания, поскольку нарушен порядок применения взыскания.

Реабилитируем работника

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим такового (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим напоминаем, что срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующий месяц и число последнего года установленного срока, а исчисление всех сроков начинается на следующий день после календарной даты наступления события, которым определено начало срока. То есть если работнику был объявлен выговор приказом от 13.01.2009 и в течение года он не имел дисциплинарных взысканий, с 14.01.2010 он считается не имеющим взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника до истечения года в следующих случаях:

• по инициативе работодателя;
• по просьбе самого работника;
• по ходатайству непосредственного руководителя работника или представительного органа.

Конечно, просьба работника или непосредственного начальника не может гарантировать досрочное снятие взыскания, но многое зависит от поведения самого работника, от качества выполняемой им работы и др. Принятие решения о досрочной "реабилитации" в любом случае остается за работодателем.

Если дисциплинарное взыскание было снято с работника досрочно или он считается не имеющим взыскания по истечении года, уволить его за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Кроме этого, дисциплинарное взыскание утрачивает силу до истечения года со дня его применения, если работник в этот период прекратил трудовые отношения с данным работодателем.

В заключение еще раз обращаем внимание работодателей: применяя одну из мер дисциплинарного взыскания, необходимо в первую очередь установить, имеется ли вина работника в совершении проступка, каковы причины его совершения, запросить письменное объяснение. Нужно строго соблюдать установленные законодательством сроки и порядок наложения взыскания. Если все было сделано правильно, выигрыш в суде вам гарантирован.

Л.В.Куревина

Эксперт журнала

"Оплата труда в бюджетном учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение"