Dashboard, конкурсы, наказания. Конкурсы управленческого мастерства - эффективная практика мотивации и обучения Конкурсы для сотрудников компании примеры

Раньше покрасоваться на доске почета было пределом мечтаний каждого советского труженика. Красивое фото, с которого гордо улыбался герой, перевыполнивший план – подобная перспектива была равносильна современному попаданию на обложку журнала Forbs. Таким образом давали понять, что человек работал не просто так, его труды отметили, похвалили и готовы чествовать героя передовицы до тех пор, пока его результат не свергнет новый заводской Геракл. «Черные» доски тоже были – картины позора, стенгазеты, куда в воспитательных целях вешали дебоширов, прогульщиков, пьяниц, и конечно, запечатлеть старались их на этих фотокарточках в самом непотребном виде.

Сегодня, почему-то, самым популярным способом нематериальной мотивации стала навязчивая корпоративная культура. Коллег собирают на тренинги, заставляют праздновать вместе памятные даты и организовывают массовые культпоходы. Все это хорошо, но когда в самой организации царит вечно гнетущая атмосфера, редкие корпоративы, пусть даже с развеселыми песнями приглашенной любимой (боссом) группой, не спасут. А ведь за настроением и мотивацией сотрудников нужен глаз да глаз!

Несмотря на то, что сегодня самой лучшей мотивацией работников традиционно является щедрая премия и корпоративная культура, руководители, не обделенные фантазией , умудряются придумывать новые бюджетные способы мотивации сотрудников. Ведь не всегда счастье скрывается на дне конверта с деньгами, многие обладатели высокооплачиваемых профессий страдают, например, из-за того, что их где-то недооценили, не поняли, не поручили интересное задание. Да, даже под маской карьериста может скрываться тонкая душевная организация, которая просто жаждет похвалы, внимания или внеочередного отпуска.

Окунувшись в мир «высоких» руководителей, можно найти множество интересных примеров поиска новых средств того, как сделать своих сотрудников счастливыми. Например, мысли отца современной мультипликации Уолта Диснея (Walt Disney) были заняты не только красочными мультяшками. Его фантазии хватало еще и на то, чтобы придумывать новые способы мотивации сотрудников своей компании. Он отлично понимал нужды и потребности работников и прекрасно знал, что люди, независимо от условий оплаты труда, всегда с удовольствием бегут с той работы, на которой работать не престижно. Поэтому он собственноручно превращал непрестижные рабочие места в престижные. Так, малопопулярные среди работников прачечные в отелях парков развлечений при Диснее были переименованы в текстильные службы, что приравнивало их по важности со службой маркетинга или клиентской службой. При этом попасть на работу в текстильную службу было гораздо проще.

Филипп Росдэйл (Philip Rosedale) , основатель самого известной трехмерной социальной сети Second Life, придумал внедрить в компании внутреннюю программную платформу – своеобразный агрегат по сбору отзывов сотрудников о своих коллегах. В этой программе каждый мог отправить друг другу заметки признательности и поощрения. Все сообщения размещаются в публичном доступе, поэтому такая система сбора информации о работе сотрудников стала хорошим инструментом для руководства в системе оценки труда.

А вот маркетинговая компания Hime & Co , в свою очередь, с удовольствием поддерживает душевные порывы своих сотрудников. Например, руководство свободно разрешает работникам гулять половину рабочего дня, но только если на это есть уважительная причина. К числу таких, кстати, относится посещение сезонных распродаж . Конечно, закупиться стильными обновками к новому модному сезону – святое дело, можно и на работу не пойти. А если вас, вдруг бросит партнер (муж, бойфренд – неважно), то вам предоставят отгул на весь день, чтобы полечить душевную рану: вдоволь поплакать и прийти в себя.

Пожалуй, в каждой крупной компании найдутся особенные идеи того, как сделать сотрудников счастливыми.

Вот 10 идей для мотивации сотрудников, которые можно попробовать внедрить в своей компании:

1. Публично поощрять заслуги отличившегося сотрудника.

2. Неожиданные подарки, приятные презенты для сотрудников, просто в честь дня хорошего настроения.

3. Не можете позволить выплатить премию – найдите более бюджетный способ поощрения заслуг. Например, предоставьте сотруднику внеплановый выходной день.

4. Можете установить время от времени ценным сотрудникам свободный график работы.

5. Вместо денежной премии позвольте сотрудникам выбрать приз самостоятельно : скажем, ужин в ресторане , абонемент в фитнес-клуб, какой-либо подарочный сертификат.

6. Организуйте корпоративный спортивный выезд. Это не просто отдых, а стремление к спортивным победам и достижениям. Сегодня особенно в моде корпоративный картинг, яхтинг и футбол. Можно провести соревнования по танцам .

7. Премии тем, кто следит за своим здоровьем. Например, многие западные компании выплачивают сотрудникам ежегодные премии за то, что те не болели в течение года и регулярно посещали врачей.

8. Некоторые компании не только поощряют лучших, но и шутливо наказывают худших. Например, вводят в компании титул «Черепаха forever» или премию «Получи скунса».

9. Забота о семье работника. Это могут быть путевки для детей в оздоровительный летний лагерь, льготное медицинское страхование для семьи сотрудника. Билеты на концерты, спектакли...

10. Мотивация развлечением. Посмотрите на офисы всемирно известных корпораций, все они оборудованы не просто стильно, но так, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать и отдыхать, чтобы им хотелось приходить на работу и не хотелось уходить. В таких офисах обязательно предусмотрены игровые зоны, комнаты отдыха и развлечений. 8 рабочих часов были бы не такими эффективными, если бы сотрудники не могли вовремя расслабиться, снять напряжение и просто сменить обстановку на более приятную и неформальную.

Да, конечно, соперничать с ее Величеством зарплатой в мощности мотивации вряд ли смогут всякие нематериальные награды и поощрения. Но руководителю всегда следует помнить, что люди приходят на работу обычно ради денег и карьеры, а уходят от рутины и плохого руководства. Поэтому создание адекватной системы нематериальной мотивации – это вещь важная, даже базовая для создания эффективной корпоративной Команды Мечты (Dream Team).

А если вы сами хотите порадовать начальника, смотрите инструкцию по упаковке подарка для шефа в нашем видео:

Вопрос, как повысить самоотдачу сотрудника без дополнительных затрат, стоит перед руководителем всегда. Кроме того, в кризисной ситуации нематериальные методы способны в определенной мере компенсировать сотрудникам материальные потери (снижение дохода). Каждая компания создает свою программу нематериальной мотивации (исходя из особенностей бизнеса, стратегических целей и существующей корпоративной культуры), но результативность программы будет выше, если при разработке будут учтены пять правил.

1. Мотивационная программа должна решать тактические задачи бизнеса при ориентации на стратегию компании. Используемые стимулы должны быть направлены на решение самых важных на данный момент задач. Например, когда мы создавали филиальную сеть, стояла задача сформировать команду, умеющую работать в едином понятийном поле, по стандартам, принятым в центральном офисе. Мы разработали программу обучения, включающую тренинги по командообразованию и эффективным коммуникациям. А когда мы решали задачу инновационного скачка, разрабатывалась специальная программа по созданию банка инновационных идей, предусматривающая соответствующие конкурсы и поощрения.

2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории сотрудников. Обычно упор делается на производственные и коммерческие подразделения, которые приносят прибыль. Однако для бухгалтеров, секретарей и других сотрудников бэк-офиса тоже нужно предусмотреть нематериальные стимулы. Это могут быть не специальные мотивационные программы, как для специалистов по продажам, а просто признание результатов труда, похвала и пр.

В небольшой компании, когда руководитель знает каждого работника, зажечь огонь в глазах сотрудника достаточно просто. Задача усложняется, если речь идет о крупной фирме. В такой компании, чтобы работники испытывали энтузиазм, необходимо сохранить индивидуальный подход к потребностям каждого. Эта задача ложится на линейных менеджеров, которые руководят небольшими подразделениями в семь – десять человек. Они тесно общаются с людьми и поэтому хорошо знают, что2 может стимулировать каждого и как способствовать удовлетворению потребностей подчиненного в уважении и самовыражении. Именно поэтому в нашей компании поощряются линейные руководители, которые привлекают подчиненных к выработке решений, работе в проектных группах, включают в программу «Кадровый резерв».

3. Мотивация должна учитывать этап развития компании. В маленькой семейной компании главный мотиватор – энтузиазм. Все и так работают засучив рукава, поэтому простое поздравление, похвала руководителя, организованный им неформальный конкурс на лучшего сотрудника будут отличными стимулами. На следующем этапе развития, когда сотрудников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы также должны быть ориентированы на признание заслуг, но при разработке программ необходимо предусмотреть и возможность коллективного признания успехов сотрудника (организовывать конкурсы, представлять победителей, поздравлять руководителей, выдвинутых на должность из числа сотрудников компании). Для этого можно использовать внутренние информационные ресурсы, например корпоративные печатные издания, интранет.

4. Обоснованный выбор мотиваторов. Нам кажется: то, что мотивирует нас, будет мотивировать и других. Однако это не так. Поэтому обязательно нужно собирать информацию об истинных потребностях сотрудников. Например, для работников наших производственных подразделений важно, чтобы компания компенсировала расходы на питание, а для сотрудников департамента продаж – чтобы они имели возможность участвовать в программе наставничества. При этом процесс выбора мотиваторов не должен быть сильно формализован: частые анкетирования вызывают у сотрудников негативную реакцию. Перечень конкретных потребностей, проблем и идей можно составить, прислушиваясь к руководителям подразделений на регулярных совещаниях, в процессе решения производственных проблем и просто во время ежедневного общения.

5. Эффект новизны. Нельзя допускать, чтобы поощрения становились обыденным явлением в компании, потому что нет ничего хуже одной и той же, повторяющейся из года в год мотивационной программы. К примеру, раз в полгода стоит придумывать новую награду для лучшего работника, выбираемого по результатам каждого месяца.

Способы нематериальной мотивации

Можно придумать бесконечное количество стимулов, подходящих для разных коллективов, подразделений и сотрудников (см. Чем еще можно вдохновить сотрудников). Я опишу действующие в нашей компании.

Мотивирующие совещания

Ежеквартально в центральном офисе проходят отчетные собрания директоров филиалов. Их основная цель – анализ деятельности за предыдущий квартал и утверждение новых квартальных задач. Но также во время совещаний мы награждаем директоров грамотами за выполнение целевых программ, победу в квартальных конкурсах, а филиал, признанный лучшим, – переходящим синим знаменем с символикой компании. Кроме того, во время совещаний проводится обучение – как с привлечением внешних провайдеров, так и силами наших сотрудников (коммерческих директоров, технологов). И, конечно, региональное совещание – это правильно организованный досуг (например, экскурсии).

Конкурсы и соревнования

Мы проводим конкурсы как внутри подразделений, так и среди специалистов разных направлений, а также между филиалами. Эти конкурсы рассчитаны в первую очередь на менеджеров по продажам. Например, недавно мы провели соревнование между менеджерами по объему продаж добавок-ароматизаторов. В таких конкурсах участвуют сотрудники всех коммерческих подразделений, результаты и фотографию лучшего сотрудника (или директора лучшего подразделения), где бы он ни находился – в Иркутске или Нижнем Новгороде, в текущем режиме видят все работники компании. По окончании конкурса подразделение может быть награждено походом в боулинг, поездкой в пансионат или просто большим корпоративным тортом. Мы проводим также творческие конкурсы среди наших сотрудников и членов их семей.

Поздравления со знаменательными датами

В нашей компании стало хорошей традицией то, что руководитель лично поздравляет каждого сотрудника с днем рождения и в присутствии коллег отмечает его рабочие достижения. Обстановка получается одновременно праздничная и душевная. Из удаленных подразделений поздравления поступают по электронной почте, ведь фотографию именинника на корпоративном портале видят все работники. В корпоративной газете «Вестник» есть раздел, в котором публикуются поздравления сотрудников с бракосочетанием и рождением ребенка; он никогда не пустует, а иногда занимает почти всю последнюю полосу формата А3.

Скидки на услуги

Компания сотрудничает со многими поставщиками и провайдерами услуг (они наши клиенты и партнеры). Не так давно мы стали договариваться о скидках, которые они могут предоставить нашим сотрудникам. Например, партнер – страховая компания – дает нашим сотрудникам скидку 20% при оформлении полисов. С туристической фирмой удалось договориться о скидках на путевки. При этом наша компания не несет дополнительных затрат, а партнеры, предоставляющие скидки, получают неплохие объемы заказов.

Информирование о достижениях

Поощрять сотрудника за достигнутые результаты, налаживать с работниками обратную связь – все это важно делать своевременно и открыто. В нашей компании есть несколько информационных источников (интранет, печатные издания «Вестник» и «Бюллетень успехов»), в которых мы публикуем информацию о достижениях. Например, если пишем о результатах подразделения – в первую очередь рассказываем о людях, которые добились этих результатов. Если информируем о проведенной выставке – обязательно называем ее участников.

Поощрительные командировки

Компания активно участвует в выставках, большинство из которых проходят в Москве и в Санкт-Петербурге, а также в крупных городах России и странах СНГ. Лучших сотрудников из регионов мы делегируем для работы на этих выставках, предоставляя возможность быть лицом компании.

Оценки коллег

Человека может мотивировать не только оценка (похвала) непосредственного руководителя, но и оценки других работников фирмы. В «Вестнике» мы публикуем благодарственное слово сотрудника к коллеге. Это не обязательно длинный текст: иногда это простое спасибо за чистоту в компании, за быструю организацию командировки и т. п.

Помощь в семейных делах

Мы стараемся оказывать адресную помощь, если, к примеру, кто-то из сотрудников пытается устроить ребенка в детский сад или определенную школу. Быть в курсе важных для сотрудников житейских вопросов помогают линейные руководители.

Валентина Искандарова

Кандидат химических наук, Заместитель Генерального Директора по персоналу.

Торгово-промышленная группа «Союзснаб»

Чем еще можно мотивировать сотрудников

1. Здоровайтесь с сотрудниками, когда проходите мимо, и называйте их по имени (выучите имена, если не сделали этого до сих пор).

2. Пишите «Спасибо», «Молодец» или что-то аналогичное на листке бумаги и оставляйте записку на его столе.

3. Награждайте сотрудников лишним выходным днем или половиной дня, разрешая уйти пораньше.

4. В коридоре, холле или столовой повесьте графики с результатами деятельности компании по каждому продукту, проекту и еженедельно или ежемесячно обновляйте данные, чтобы была видна динамика.

5. Найдите человека, который умеет жонглировать, и попросите его научить всех сотрудников. После напряженного телефонного разговора или выполнения трудного задания жонглирование мячами помогает снять напряжение.

6. Приносите раз в неделю или раз в месяц для всех сотрудников что-нибудь вкусное: торт, рогалики, пиццу, яблоки, конфеты, орехи или попкорн.

7. Над каждым станком на производстве повесьте таблички с именем и должностью рабочего. Людям нравится видеть свои имена и чувствовать свою незаменимость.

8. Убедитесь, что у Вас есть возможность выслушивать работников, а не только информировать их.

9. Разработайте награду специально для тех сотрудников, чью деятельность обычно не замечают.

10. Раз в неделю или в месяц устраивайте встречи с несколькими сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Ответьте на их вопросы, спросите о проблемах.

11. Расскажите всем сотрудникам о каком-нибудь достаточно важном вопросе и попросите их предложить варианты решения.

По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе – М. [и др.]: Вильямс, 2007)

Грамотно организованный внутренний конкурс - весьма эффективный инструмент формирования кадрового резерва, лояльности персонала по отношению к компании, развития у сотрудников необходимых компетенций и много другого. Рассмотрим, какие виды конкурсов существуют и как они проводятся в ОАО «Сады Придонья».

В зависимости от цели проведения конкурсы подразделяют на три типа: мотивационные, корпоративные и целевые (табл. 1) .

В соответствии с этим можно выделить три основные цели проведения внутренних конкурсов в ОАО «Сады Придонья»:

• стимулирование сотрудников к достижению оптимальных результатов;
• развитие нужных для компании компетенций;
• повышение уровня лояльности сотрудников к компании.

Виды конкурсов и особенности их проведения

Мотивационные конкурсы

Конкурсы на звание «Лучший в профессии» проводятся для того, чтобы стимулировать сотрудников к достижению высоких показателей в профессиональной деятельности. Заслуживающие поощрения результаты работы (как правило, их можно выразить в конкретных цифрах) оказывают влияние на рост прибыли компании. Особенно популярны и эффективны такие мероприятия в торговле. Например, звание «Лучший сотрудник отдела продаж» присуждается за достижение конкретных показателей, зафиксированных в плане продаж.

Справка о компании

Компания «Сады Придонья» - российский производитель соков и пюре на растительной основе по полному циклу (от выращивания саженцев плодовых деревьев до производства готовой продукции). Входит в состав ОАО «Национальная продовольственная группа "Сады Придонья"», объединяющего сельскохозяйственные филиалы и предприятия, десять из которых специализируются на садоводстве, одно - на овощеводстве и молочном животноводстве. Численность персонала - более 2000 человек.

Программу нематериального стимулирования работников, согласованную с производственной службой и планово-экономическим отделом, реализует отдел персонала. Ежемесячно рабочая группа из представителей соответствующих подразделений (руководитель службы персонала, линейные руководители) определяет «Лучшего сотрудника» производственной службы.

Программа нематериального стимулирования направлена на следующие категории сотрудников:

• служба главного технолога (операторский состав, сменные технологи (ученики));
• работники физико-химической лаборатории;
• работники микробиологической лаборатории;
• сервисная служба.

Фамилии выбранных работников подаются на утверждение руководителю участвующего в данном конкурсе подразделения в виде проекта распоряжения «О вынесении благодарности» и проекта приказа «Об объявлении благодарности». После подписания этих документов руководитель отдела персонала на общем производственном собрании сообщает всем сотрудникам о вынесенной благодарности и совместно с руководителями производственных служб награждает победителей небольшими призами (торт, соковая продукция, конфеты, чайный набор).

Еще один вид награждения работников - по итогам деятельности подразделения за квартал (три месяца). Награждение проходит в подразделении и зависит от поставленных плановых задач на данный период времени. Для повышения качества выполняемой работы производственного подразделения результаты каждой смены оцениваются раз в квартал по следующим критериям:

выполнение плановых сменных заданий по производству продукции, коэффициент использования производственных линий, проведение технологической операции на оборудовании. Эти результаты оказывают влияние на многие показатели работы всего производства, в том числе на сокращение производственных затрат.

Рабочей группой составляется проект приказа «О вынесении благодарности сотрудникам за качественную работу». После подписания приказа его содержание доводится до всех сотрудников на общих собраниях и через доску объявлений, а поощренным сотрудникам вручается небольшой подарочный приз (например, подарочный сертификат на определенную сумму, коробка конфет).

По итогам шести месяцев (первое/второе полугодие) и сезона переработки (май - начало декабря) рабочая группа готовит проект приказа «О вынесении благодарности и присвоении звания «Лучший работник сокового производства» / «Лучшая смена сокового производства»» (к награждению представляется вся смена, состоящая из работников службы главного технолога, лабораторий, вспомогательных подразделений). После подписания приказа руководитель отдела персонала сообщает всем сотрудникам о вынесенной благодарности и высылает заверенные печатью выписки из приказа поощренным сотрудникам.

По решению Президента компании за период шесть месяцев и/ или три месяца (квартал) для работников определяется ценный приз с бюджетом не менее 3000 рублей на одного человека.

По итогам сезона переработки предусмотрен более ценный приз - от 10 000 рублей и звание «Лучший сотрудник в сезон переработки».

Корпоративные конкурсы

Проведение тематических конкурсов в компании приурочено к определенным событиям или праздникам (годовщина основания компании, профессиональный праздник, традиционные праздники - 23 февраля, 8 Марта, Новый год и т. д.). Сотрудники отдела персонала подходят к участию в этих торжествах творчески, не ограничиваясь привычным праздничным застольем, и вовлекают остальных сотрудников в организацию яркого, запоминающегося мероприятия. Работники подразделений создают его сами: готовят творческие номера, стихи и песни. Атмосфера, возникающая при подготовке мероприятия и во время его проведения, помогает сотрудникам раскрыться (порой с совершенно неожиданной для коллег стороны), весь коллектив заряжается положительной энергией. Шуточные конкурсы, в которых определяются победители в различных номинациях, дополняют сценарии корпоративного празднования Нового года (например, «Лучшая новогодняя презентация отдела», «Лучший новогодний карнавальный костюм» и т. д.)

Командные мероприятия проводятся в компании для укрепления и развития корпоративной культуры, сплочения коллектива, оживления рабочей атмосферы. Сотрудники отдела персонала организуют для коллектива компании ежегодное выездное мероприятие - «тимбилдинг», в рамках которого проводятся различные конкурсы. Их цель -командообразование. Этот вид конкурса помогает сформировать в коллективе традицию проведения совместных мероприятий, способствует созданию доброжелательной атмосферы, укреплению взаимоотношений. Чтобы достичь максимальной эффективности, суть и техника самого «тимбилдинга» органично встраивается в разнообразные сюжеты активных игр. Например, разгадать «Тайны Шервудского леса» вместе с Гайем Гисборном и шерифом Ноттингемским. Или вместе, одной командой из 200 человек, утвердить «Рецепт настоящего сока». Каждая команда по выделенным критериям представляет свой самый полезный и лучший рецепт:

• презентация продукта (имиджевое название, слоган, позиционирование, функциональные особенности);
• оформление продукта;
• соответствие техрегламенту (наименование по техрегламенту, состав продукта, сопровождение документами);
• качество продукта (рецептура, способ приготовления, органолептика);
• используемое сырье (характеристика сырья);
• стоимость продукта, рентабельность.

Создание игровой реальности позволяет участникам легче погрузиться в процесс конкурса. Все это обеспечивает прекрасное настроение и массу позитивных эмоций. Но главное, что выполнить поставленную задачу можно, только приложив командное усилие.

Целевые конкурсы

Целевые конкурсы проводятся для того, чтобы решить конкретную задачу или актуальную проблему, стоящую перед компанией. Можно выделить три вида таких конкурсов: инновационный, информационный и кадровый.

Инновационный конкурс проводят для стимулирования сотрудников к предложению новых идей или поиску нестандартного подхода к решению сложной задачи. Он также помогает выявить инициативных людей, новаторов: реализация их потенциала может в дальнейшем принести компании большую пользу. Для талантливых работников, которые в силу различных обстоятельств находятся «в тени», это отличная возможность проявить себя. На сегодняшний день в компании ОАО «Сады Придонья» данный вид конкурса находится в стадии разработки.

Задача информационного конкурса - сообщить всем сотрудникам о происходящих в компании изменениях или привлечь их внимание к важному событию (стандартные средства коммуникации далеко не всегда эффективны).

Приведем пример информационного конкурса, проведенного в компании. Перед выпуском первого корпоративного издания сотрудникам предложили придумать название корпоративной газеты. Этот конкурс способствовал вовлечению сотрудников в творческий процесс, дал им возможность почувствовать свою причастность к происходящему. Лучшее название выбрали общим голосованием сотрудников. Победителю вручили ценный приз и благодарственное письмо.

Кадровый конкурс организуется и проводится соответствующей службой для того, чтобы подобрать сотрудников на открывшиеся вакансии или для формирования кадрового резерва. Механизм его проведения следующий: определяются требования к вакансии, за несколько недель до конкурса HR-менеджеры уведомляют сотрудников (используя корпоративную рассылку или другие средства внутренних коммуникаций) об открывшейся вакансии и условиях проведения конкурса (табл. 2).

В зависимости от требований к вакансии информацию получают либо все сотрудники, либо целевые группы (только определенной профессии, работающие в конкретном подразделении или регионе, и т. д.). Все желающие / имеющие право принять участие в конкурсе высылают заявку в отдел персонала. Ответственный за вакансию менеджер анализирует присланные документы и отбирает тех, кто допускается к конкурсным процедурам. Конкурс, как правило, состоит из нескольких этапов: выполнение практического задания, защита его перед комиссией, тестирование и интервью по компетенциям. Например, на последнем внутреннем конкурсе на замещение вакантной должности оценивался также «Личный план профессионального и служебного развития». В зависимости от уровня вакантной должности процедура упрощается или усложняется, но основная ее задача - убедиться, что показавший лучшие результаты кандидат успешно справится с работой на новом рабочем месте.

Всегда составляется календарный план проведения конкурса на замещение вакантной должности.

Благодаря таким конкурсам можно, с одной стороны, снизить затраты на подбор специалистов, а с другой - повысить мотивацию сотрудников, заинтересованных в карьерном росте.

Внутренние конкурсы можно и нужно использовать в профессиональной деятельности - это мощный и эффективный инструмент повышения мотивации персонала и его лояльности по отношению к компании. Четкая постановка цели конкурса, тщательная подготовка к его проведению, соблюдение деловой этики обязательно окупятся, а регулярно проводимые конкурсные мероприятия приведут к позитивным изменениям в компании.

Мобильная Почта Mail. Ru проводила в дизайнерском сообществе Dribbble конкурс на лучшую концепцию приложения. Идея была в том, чтобы предложить участникам придумать удобное и практичное решение - как работать с полезной информацией из почтовых вложений, чтобы посмотреть на почту не как на список писем, а как на некое собрание историй из жизни. Юрий Ветров, руководитель портальной дизайн-команды Mail. Ru рассказал о том, как задумывался проходил конкурс, кто победил и во что могут превратиться почтовые приложения в будущем.

Почему решили провести такой конкурс?

Для нас это возможность посмотреть на сервисы компании глазами людей со стороны. Работая над продуктом, мы любим пробовать самые разные, иногда совершенно невероятные и сумасшедшие идеи. Один из источников таких идей - конкурсы. Так, «Одноклассники» с 2012 года проводят Russian Design Cup , где участники решают приближенные к реальности задачи. Еще мы давно взаимодействуем с Британской школой дизайна , где на интенсивах и основных курсах студенты так или иначе работают над продуктами Mail. Ru Group.

Почему именно сейчас?

Формат мы придумали еще в конце 2013 года, к запуску международного бренда My.com, но проведение конкурса решили отложить. Мы искали способ правильно рассказать о нем: в свое время сообщество дизайнеров Dribbble предлагал хорошие маркетинговые инструменты для организаторов таких соревнований, но позже функционал исчез, и осталось только упоминание в еженедельном дайджесте в блоге.

Почему мы смотрели именно на сервис Dribbble? Мы уже четыре года проводим московский Dribbble Meetup и хорошо знакомы с площадкой. Там регулярно проводятся конкурсы в формате ребаундов, где хватает и участников, и интересных работ. (Ребаунд - это одна из ключевых вещей в механике Dribbble - условно говоря, ответ на работу, то есть сделанная другим участником версия дизайна.)

Хотя в сообществе действительно есть непродуманные работы, в которых визуальная составляющая идет впереди смысла, настоящий Dribbble - это мощная платформа для экспериментов, где рождаются многие тренды и куда выкладывают свои работы ведущие продуктовые компании. Google, Dropbox, Twitter, Facebook, Salesforce, Instagram, InVision, Evernote, Squarespace, Mailchimp, Spotify, Pinterest, Medium, Stripe и многие другие хорошо понимают это. Портальная дизайн-команда Mail. Ru Group также публикует там свои наработки .

Насколько ожидаемыми оказались варианты, которые предложили участники? Какие тренды прослеживались среди этих вариантов? Какие самые интересные и самые неожиданные решения предложили участники?

Мы не ждали, что получим готовое прорывное решение на блюдечке - без глубокого погружения в продукт это невозможно. Поэтому для нас конкурсные работы - это возможность посмотреть на элементы продукта под другим углом и, сложив отдельные варианты с собственными наработками, получить добротное решение для той или иной функциональности. По сути это брейншторм с дизайн-сообществом.

Перед началом конкурса у нас было представление о том, каким может быть хорошее решение. А после плотного общения со студентами летнего интенсива Британки по UX/UI оно стало еще более четким.

Задачей конкурса было создать концепцию интерфейса мобильного приложения (причем совсем необязательно почтового) для удобной работы c полезной информацией в почте. Есть несколько способов, которые лежат на поверхности и в том или ином формате используются разными игроками. Во-первых, можно отображать вложения прямо в списке писем. Во-вторых, можно сделать отдельный раздел с навигацией и поиском по вложениям (или любой другой полезной информации) из писем. Такая функция кстати уже несколько лет есть в веб-версии Почты Mail. Ru. Наконец, можно автоматически объединять в цепочку все файлы, связанные, например, с путешествием или проектом.

Все решения мы оценивали в первую очередь по тому, насколько хорошо авторы проработали перечисленные выше составляющие (хотя, конечно, в первую очередь, было интересно, смогут ли участники конкурса предложить какие-то другие решения помимо этих). Естественно, учитывалось качество визуального дизайна и продуманность логики интерфейса. Также принимались во внимание вдумчивость описания концепции, отдельные идеи и эффектность подачи.

Мы получили работы от 54 дизайнеров. Кто-то загружал по несколько версий своего решения (мы учитывали в оценке последнюю). В общем, посмотреть было на что. Правда, нашему представлению об идеальном интерфейсе для этой задачи не соответствовала почти ни одна работа (см. три пункта выше), поэтому мы стали разбирать концепты на отдельные интересные идеи. Получилась внутренняя презентация на 200 слайдов и очень подробная .

Если говорить о победителях, то их три.

Ребята лучше всего попали в задачу. Это отдельное приложение, хорошо продуманное в плане интерфейса и здорово поданное в плане визуального дизайна. Решение сопровождается толковым описанием и анимацией работы продукта. Помимо всего этого в концепте пачка отдельных идей, которые мало пересекаются с другими работами, - например, архив файлов по датам на сетке календаря, панель шеринга, PIN-код на доступ.

Мы ожидали более классических решений, но Фарид подошел к задаче с другой стороны. Он предложил персонального помощника в духе модных сейчас Magic и Operator, который позволяет находить нужную информацию в почте, вводя поисковые запросы на естественном языке. Реализовать такое технически, конечно, непросто, но нам понравился свежий подход и уровень проработки идеи.

Жюри разделилось в выборе обладателя третьего места. С одной стороны, у Ильяса цепляющий визуальный стиль, много интересных идей по представлению информации и взаимодействиям, отличная видеоподача. С другой, решение во многом остается на первом уровне понимания задачи (выделение вложений в списке писем), а с отрисовкой есть ряд проблем, самая явная из которых - чересчур мелкие шрифты. Но в жанре конкурсного концепта это одна из самых ярких работ с большим количеством предложений, поэтому мы остановились на ней.

Какие были сложности при организации конкурса? Как с ними справлялись?

Оказалось, что значительная часть желающих участвовать не имеет аккаунта на Dribbble, а регистрация в сообществе только по инвайтам. Так что прямо по ходу пьесы пришлось корректировать формат проведения. Многим из участников мы выдали инвайты сами - они выкладывали свои работы на других площадках и присылали ссылки нам, после чего публиковали их уже по правилам. Из-за этого мы дважды сдвинули дедлайн для приема работ.

Кроме того, как я уже упоминал, у Dribbble почти не осталось собственных маркетинговых инструментов, позволяющих рассказать о конкурсе. В итоге мы нашли много не известных нам ранее дизайн-сообществ, которые помогли анонсировать соревнование.

В общем приходилось постоянно держать руку на пульсе. Зато ближе к концу произошел настоящий взрыв интереса - вместо ожидаемых 20–30 работ мы получили в два раза больше! Это, правда, затянуло процесс оценки работ - непросто вдумчиво пройтись по такому огромному количеству и отметить все интересные задумки.

В общем, если подытожить - нужно реалистичнее смотреть на сроки, давать достаточно времени участникам и самому жюри. Растягивание конкурса, конечно, снижает его динамику, поэтому может понадобиться подогревать интерес публикациями. Зато вы получите больше хороших работ и возможность внимательно проанализировать их.

Что дальше? Будет ли какая-то из работ использоваться целиком или частично?

Победитель конкурса Shakuro оказался ближе всего к тому, что мы искали. С другой стороны, в похожем формате все это уже работает в веб-версии Почты Mail. Ru, поэтому можно говорить о примере адаптации функций под мобильные. Мы разобрали каждую работу на отдельные составляющие и наверняка будем смотреть на подходы к компоновке экранов и подаче информации при развитии Почты.

Будете сотрудничать с кем-то из участников?

Наши коллеги из «Одноклассников» наняли нескольких дизайнеров по результатам Russian Design Cup. У нас такой цели не было, но некоторые из участников сами спрашивали о вакансиях в компании. Мы общаемся с ними на эту тему.

Вас устроили результаты, которые вы получили? Это то, чего вы ожидали? Будете повторять такие конкурсы?

Успешность конкурса оцениваем по двум показателям.

1. Пойдет ли что-то из идей в работу целиком или частично.

2. Будет ли маркетинговый выхлоп от мероприятия.

О первом я уже сказал, второе мы еще оцениваем. В целом мы проработали механику проведения. Самый сложный кусок работ - итоговый анализ и подготовка статьи с обзором лучших идей. Если научиться делать его проще и быстрее, конкурсы можно проводить регулярно.

Насколько реально оценить такие творческие работы объективно? Какой метод оценки вы использовали?

Оценивали работы вместе с коллегами из подразделения Почты Mail. Ru Слава Яшков, Костя Зубанов, Иван Мыздриков, Борис Никифоров, Алексей Сергеев и я. Таким образом, получалось, что мы оцениваем идеи с трех сторон - качество дизайна и интерфейса, ценность для бизнеса и технологическая реализуемость.

Для того чтобы получить взгляд со стороны и сделать оценки более объективными, мы попросили подключиться к жюри Артема Тройного . Он как нельзя лучше подходит для этой роли - молодой, но очень перспективный дизайнер, который стал широко известен благодаря своему концепту редизайна New York Times.

Мы собрали все работы в таблицу, где проставили «да»/«нет» по трем параметрам: попадание в задачу, продуманный интерфейс, добротный визуальный стиль. На призовые места могли рассчитывать только те, кто этот фильтр прошел.

Дальше жюри оценило все работы от 1 (слабо) до 3 (сильно), и мы получили сводный балл. После этого у нас сформировался шорт-лист из десяти наиболее интересных работ, и мы сели обсуждать, чье решение лучше всего соответствует задаче. Если у Russian Design Cup несколько этапов и усредненные оценки членов жюри по десятку работ устраняют элемент случайности, то в случае с одной задачей этот элемент случайности есть - кто-то из оценивающих мог недостаточно внимательно изучить работу. Личное обсуждение позволяет составить единое мнение, учитывающее все нюансы и точки зрения. Это опять же отличается от полностью автоматизированного Russian Design Cup, но и специфика конкурсов разная.

Вы писали, что в процессе пришлось допиливать механику. Был ли негатив из-за изменений со стороны участников?

Участники негативно реагируют в двух случаях:

1. Вы ставите их в неравное положение. Либо сдвигаете даты в последний момент - и получается, что одни старались успеть к дедлайну зря, а у других, наоборот, появилось больше времени. Либо даете личные подсказки кому-то из дизайнеров.

2. Вы пропадаете, не сообщая вовремя об изменениях и сдвигах. Мы немного затянули с подготовкой итоговой статьи - оценка и разбор работ заняли сильно больше времени, мы пару раз пропустили обещанную дату публикации. В следующий раз будем реалистичнее подходить к срокам.

Из-за того что нам пришлось самим выдавать инвайты на Dribbble многим участникам, мы потеряли одну из заявок, и дизайнер справедливо обиделся, что его работу не включили в число оцениваемых. Позже мы присудили ему один из поощрительных призов.

Вообще от участников был какой-то негатив? Он часто бывает после объявления результатов.

Распространенная проблема конкурсов: жюри выбирает победителей, поздравляет их - и на этом все заканчивается. Многие из участников остаются в недоумении - почему моя работа не попала в призовые? Чем вот этот концепт лучше моего, тут же куча явных проблем? Я потратил свое время, а вы даже не упомянули меня!

Мы хотели этого избежать. Во-первых, сделали очень подробный разбор всех составляющих работ - списки, поиск и фильтрация, экран вложения, работа с событиями, медиаконтентом, жесты и быстрые действия, альтернативные представления вроде чата и т. п. Во-вторых, отметили интересные решения по каждой из составляющих. В итоге мы упомянули почти всех, кто прислал работы. А ход наших мыслей стал понятнее - условно говоря, кто больше упоминался в отдельных решениях, тот и был ближе к победе. Хороший наглядный анализ.

Да, на составление этой статьи ушло приличное количество времени и сил. Зато и внутри команды анализировать работы с таким разбором гораздо проще.

Какая награда будет победителям?

В качестве призов победителям достанутся оплаченные проекты на Kickstarter. Мы отобрали 10 интересных гаджетов и вложили в них достаточно денег для того, чтобы получить устройство одним из первых. Каждый из трех финалистов получит логин и пароль от учетной записи, от имени которой мы вкладывали деньги - нужно просто изменить адрес доставки на свой.

1 место:

• Девайс для съемки таймлапса Radian 2
• Модульный чехол для смартфона Nexpaq
• Многофункциональный хаб Hub+
• Многофункциональный брелок

2 место:

• Шлем виртуальной реальности FOVE
• Электронная ручка-стилус Phree
• Музыкальная колонка с языками пламени The Sound Torch

3 место:

• Цифровое «окно»
• Пульт управления для умного дома Nuimo

Почему Kickstarter? Абсолютное большинство конкурсов похожи друг на друга как две капли воды - они вручают победителям что-то из магазина Apple. Это более практично, но и уныло одновременно - от них веет штамповкой. Поэтому для экспериментальной задачи мы и решили попробовать экспериментальные призы.

Что бы вы посоветовали другим компаниям, решившим проводить подобные творческие конкурсы среди профессионалов?

1. Давать более-менее реальные, а не абстрактные задания. Только в условиях правдивых ограничений и требований можно получить интересный результат, который еще и можно оценить по внятным критериям.

2. Понимать, что вы вряд ли получите готовое решение, которое можно завтра же внедрять. Люди со стороны не знают всех тех нюансов продукта, в которых варитесь вы, а за небольшой срок выполнения конкурсной задачи в них не погрузиться. Воспринимайте это как «коллективный брейншторм», который может натолкнуть вас на какие-то мысли.

3. Уважать участников конкурса. Ставьте всех в равные условия. Своевременно информируйте об изменениях и статусе. Расскажите о том, как оцениваете решения и почему выиграли именно эти работы. По возможности наградите поощрительными призами тех, кто сделал хорошую работу, но не взял основной приз.

4. Осмысленно выбирать площадку. Dribbble лучше вписывался в нашу историю продвижения сообщества, но он требует инвайтов, и нам пришлось выкручиваться, поскольку у многих участников их не было. Behance имеет свободную регистрацию, но там сложнее отслеживать серию работ. Revision помогает в организации конкурсов (пример: Russian Design Cup), но ограничен русскоязычным сообществом.

Какие тренды сейчас актуальны для почтовых приложений? Чем они обусловлены?

Почту хоронят каждый год под разными предлогами (ее убьют социальные сети, мессенджеры, [подставить что-то в 2016 году]). Тем не менее, это мощный рабочий инструмент, хороший канал получения уведомлений и надежный способ переписки, который постоянно развивается. Можно выделить несколько направлений, в которых развиваются почтовые приложения:

1. Почта как таск-менеджер . Создатели почтовых приложений осознали тот факт, что многие используют список входящих писем как список задач. Пустой инбокс = все выполнено, отправить письмо себе = поставить задачу и т. п. Неплохим примером здесь является Mailbox, который явно построил приложение вокруг этого принципа, хотя десктопный Outlook давно позволял связывать письма с to-do. В том или ином виде возможность отложить письмо до определенного времени появилась или появится во всех клиентах.
2. Вычленение смысла из писем . Обработка и удобное представление авиабилетов, событий, покупок, сообщений из соцсетей и т. п. В эту сторону думают давно (у нашей Почты была инициатива Open Mail Format в свое время), но наиболее системно к этому подошел Inbox от Google.
3. Почта как чат . На волне бешеного успеха мессенджеров многие пытаются пересмотреть и почту в этом ключе. Hop, отечественный Mailburn и многие другие копают в этом направлении. Но особого успеха никто не добился - этот странный гибрид не особо удобен в использовании, имеет технологические проблемы: например, не всегда можно вырезать цитирование, что ломает переписку, рассылки плохо ложатся в эту концепцию. Да и путь Slack более правильный - сервис пересмотрел подход к совместной работе, вместо того чтобы натягивать интерфейс чата на существующий со своими ограничениями формат писем.
4. Универсальный комбайн . Изначальным посылом мобильных приложений была максимальная простота, атомарность функций и разделение их на отдельные продукты. Но приложение Outlook (на базе Acompli, который купил Microsoft) пошло в обратную сторону - все в одном, как и в десктопной версии. При этом оно набрало дикую популярность и получает высшие оценки у The Verge.
5. Почта как Tinder, Flipboard, Pinterest, Medium - разной степени адекватности гибриды. Попытка использовать интерфейсные решения наиболее ярких социальных сервисов. Получается так себе, но эксперименты интересные. В iOS 9, например, представление объекта и действия с ним а-ля Tinder уже встроены на уровне платформы, так что влияние этих концептов чувствуется.