Этапы адаптации персонала в организации. Виды адаптации персонала в организации Адаптация персонала и ее виды

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

– более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя;

– уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

– вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

– снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;

– сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

– экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

– развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;

– снижение издержек по поиску нового персонала;

– формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

– качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

– объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

– отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

– престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

– особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

– наличие отработанной системы внедрения новшеств;

– гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

– особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

– личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением, и т.п.

Классификация адаптации обычно проводится по следующим критериям:

по отношениям субъект-объект:

– активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

– пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

по воздействию на работника:

– прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

– регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

по уровню:

– первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

– вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Выделяются также еще два вида адаптации:

– адаптация работника в новой должности;

– адаптация работника к понижению в должности;

Пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний – около 60% – не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

по отношению сотрудника к организации:

– конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу;

– мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой;

– адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе;

– отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.

по направлениям:

– производственная;

– непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной на рисунке 1.

Рисунок 1 – Виды адаптации

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, психофизической, социально-психологической, организационно-административной, экономической и гигиенической адаптаций.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Организационно-административная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых и отдыха.

В условиях функционирования возрастает роль адаптации . При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной , включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе , установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Цели адаптации персонала:

  1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
  2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
  3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
  4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
  5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:
  • организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
  • проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
  • прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
  • прохождение специальных курсов подготовки наставников;
  • использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
  • выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
  • подготовка замены при ротации кадров;
  • проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Процесс адаптации персонала

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала . Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Формы адаптации персонала

Различают следующие формы адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

  • внедрение в среду;
  • принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
  • активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация . Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Виды адаптации персонала

Выделяют два вида адаптации:

  1. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
  2. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии :

Стадия ознакомления

На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

  • окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;
  • обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;
  • выявляет потенциальные возможности работника;
  • окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

Стадия приспособления

Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

Стадия ассимиляции

В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

В современных условиях рынка труда одним из ключевых процессов становится адаптация сотрудника. Здесь стоит обратить внимание на опыт иностранных организаций, где адаптации молодых работников уделяется очень много времени и сил. Этот сектор кадрового штата требует особого внимания со стороны управленческого аппарата предприятия.

Для чего нужна адаптация сотрудников

Трудовая адаптация персонала имеет своей целью гармоничное сотрудничество работника с предприятием и заключается в его последовательном вовлечении в процесс работы в непривычных для него психофизиологических, экономических, социально-психологических, организационно-административных, профессиональных, бытовых и санитарно-гигиенических условиях.

Очень часто профессиональная адаптация сотрудников на предприятии воспринимается как обучение работника функционированию в рамках отдельно взятой специальности, присоединение его к производственной деятельности, изучение специфики и выполнение нормы эффективности работы. Но адаптацию новых сотрудников не стоит воспринимать исключительно как овладение профессией. Это также усвоение социальных норм, присущих коллективу, налаживание контактов между сотрудником и коллективом, имеющих своей целью достижение наибольшей эффективности труда. Также особое значение имеют духовные и материально-бытовые потребности всех сторон, удовлетворение которых ведет к взаимной гармонии.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Цели адаптации сотрудников:

  • минимизация изначальных затрат, потому как в процессе изучения сотрудником своего участка работы у него снижена эффективность, и организация несет дополнительные издержки;
  • уменьшение тревоги и чувства неопределенности вновь пришедших сотрудников, а, следовательно, и снижение уровня текучести кадров, потому как новые сотрудники чувствуют себя некомфортно и легко могут уволиться;
  • минимизация временных затрат руководителя и работников на обучение нового члена команды;
  • позитивное отношение к труду и повышенная степень удовлетворенности от выполняемой работы.

Задачи отдела или специалиста по адаптации сотрудников:

  • проведение различных семинаров, курсов и тренингов по вопросам адаптации;
  • организация бесед начальника либо старшего куратора с недавно пришедшим работником;
  • интенсивные насыщенные курсы для начальников отделов при вступлении в новую должность;
  • организация специализированных мероприятий для подготовки кураторов;
  • применение особой стратегии последовательного усложнения выдаваемых новому сотруднику заданий;
  • выполнение небольших социальных поручений с целью установления контакта работника с коллективом;
  • применение в коллективе тематических кейсов и ролевых игр по сплочению работников.

Адаптация нового сотрудника: формы и виды

Существуют следующие формы адаптации

1. Социальная адаптация – это внедрение отдельного индивидуума в социальную среду и освоение его в поле своей деятельности.

  • Совершенствование персонала: как грамотно управлять ресурсами

2 . Производственная адаптация – это процесс задействования работника в новой для него сфере, изучение условий производства, трудовых норм, расширение контактов между работником и средой производства.

3. Профессиональная адаптация подразумевает под собой рост работника как специалиста, усвоение новых навыков, изучение своих возможностей и создание требуемых профессией личностных качеств, позитивного отношения к своей специальности.

4. Психофизиологическая адаптация – привыкание к физическим и психическим нагрузкам.

5. Социально-психологическая адаптация – параллельно с привыканием к новому рабочему месту, сотрудник включается в социально-психологический процесс.

6. Организационная адаптация – работник изучает стиль организационной структуры управления компанией, иерархию своего отдела и должности в глобальной системе предприятия. На этом этапе адаптации у новичка появляется осознание своей роли в процессе производства.

7. Экономическая адаптация – в каждой профессии есть свои способы материального стимулирования работника, связанные с условиями специальности и организацией. При экономической адаптации рассматривается уровень дохода работника и, обращая внимание на современные условия, своевременность его выплаты.

Существуют два вида адаптации

Первичная адаптация – вливание кадров, не обладающих трудовым опытом (выпускники учебных заведений).

Вторичная адаптация - привыкание сотрудников, имеющих трудовой опыт (изменивших объект деятельности или пошедших на повышение).

Основные методы адаптации нового сотрудника

Единой методики, которая обязательно должна использоваться в программе адаптации нового сотрудника, нет. Все зависит от различных ситуаций в каждой конкретной организации, от методов, которыми пользуется ее администрация или куратор. Но в лбом случае правильная адаптация сотрудника основана на обоюдном интересе. Она должна проводиться комплексно и целенаправленно, учитывая характер юниора.

Первостепенные признаки , подтверждающие правильность выбранной методики адаптации:

  • сотрудник исполняет свои обязанности своевременно и в полной мере;
  • он показал, что готов выполнять нестандартные задания и нести ответственность за итоги собственной деятельности;
  • новичок изучил структуру организации, имена директората, настроил общение с коллегами и знает их имена;
  • работник понимает, что такое офисная техника, умеет ее использовать;
  • сотрудник изучил методику премирования и систему штрафов на предприятии;
  • он соблюдает социальные правила личных коммуникаций и поведения;
  • новичок присоединился к какой-либо неформальной группе (нашел себе новых друзей, единомышленников, либо людей, увлеченных каким-либо его хобби).

Работник, который прошел успешно адаптацию, получает правильное поведение на 3 уровнях:

  • исполнение работы;
  • деловые контакты;
  • межличностные контакты.

Профессионал, занимающийся управлением персоналом и его подбором, также курирует адаптацию новичков. Он имеет непосредственный интерес в правильности этого процесса, потому как это избавляет его от дальнейших поисков новых кандидатов. Менеджер по кадрам курирует вхождение новой штатной единицы в коллектив, при необходимости разрешает возникшие затруднения.

В ходе профессиональной адаптации сотрудников куратор может воздействовать на новичка разъяснениями: какие существуют правила поведения на работе, какой дресс-код, где пообедать, и другие рекомендации. Сотрудник отдела кадров советуется с руководителем нового сотрудника о возникающих затруднениях или препятствиях при внедрении в новую среду.

  • Развитие персонала в условиях современного бизнеса

6 методов адаптации

1. Метод неформализованного сопровождения.

Если применять эту методику, производительность адаптации увеличивается только при направленных на определенную цель мерах. Применение этого метода адаптации подразумевает под собой ведение сотрудника, требующее больших временных потерь.

При составлении плана адаптации кадровый управляющий обязан просчитать временные затраты, необходимые для его исполнения. Любой аспект привыкания новичка учитывается в системе материального поощрения. Менеджер по кадрам знакомит нового сотрудника с другими работниками организации и нюансами трудовых отношений.

2. Метод проведения мероприятий.

Кадровый управляющий проводит корпоративные праздники, где нового работника более лично знакомят с другим персоналом. Такая система адаптации сотрудника обычно используется для облегчения внутриколлективных отношений. Спустя некоторое время после внедрения новичка в коллектив обычно осуществляется внеурочное посещение ресторана или чествование именинников. Крупные предприятия по таким случаям не организовывают общий корпоратив (если речь, конечно, не идет о юбилее основателя или генерального директора), а проводят небольшие праздники для разных отделов организации. Руководителю необходимо дать рекомендации новому коллеге перед корпоративным праздником.

Ему нужно подсказать:

  • какую одежду выбрать, уместен ли юмор;
  • как подобрать тему беседы;
  • стоит ли говорить тосты.

Если в компании существует ритуал проведения самопрезентации, требуется оказать помощь новичку в ее подготовке и репетиции. Кроме того, нужно посоветовать работнику, с кем необходимо побеседовать во время проведения праздника.

Знакомство новичка с коллективом можно приурочить к какой-либо дате: окончание трудовой недели, именины в текущем месяце. Следует учитывать, что при применении методики проведения мероприятий требуется заранее познакомить работника с коллективом. В ином случае вместо положительного эффекта от корпоратива новичок получит только стресс.

3. Метод корпоративного PR.

Он подразумевает составление справочника, в котором перечислены рекомендуемые правила поведения в коллективе. В каждой организации будет свой список, составленный с учетом ее деятельности и принятой модели поведения сотрудников. В него можно внести информацию о дресс-коде, технических перерывах в режиме работы, а также вписать регламенты об оформлении рабочего места и распорядке трудового дня.

В такой справочник стоит внести фотографии правильно и неправильно оборудованного рабочего места. Их можно включить в корпоративный кодекс или издать отдельной брошюрой.

4. Командный тренинг.

Этот метод используется достаточно редко. К примеру, если коллектив сформирован полностью и в качестве новичка приходит отличный специалист, ощущающий негативное отношение со стороны коллег. Также командные тренинги организуют для того, чтобы новый руководитель как можно быстрее ознакомился с существующей системой межличностных отношений.

В процессе проведения тренинга любой сотрудник имеет возможность высказать свои эмоции или недовольство новым сотрудником. Перед проведением тренинга для адаптации новых сотрудников в организации участникам необходимо объяснить правила и нормы поведения. Результатом проведения подобного вида тренингов является улучшение отношений в коллективе, ведь работники начинают больше общаться и учитывать мнение коллег.

Проводятся подобные мероприятия в виде деловой игры или методом кейсов. Обычно для подобного рода мероприятий приглашается опытный тренер.

5. Методы организационной адаптации .

Сотруднику, пришедшему на работу, необходимо осознавать, какие требования предъявляются к данной специальности. Если работник усвоил правила поведения на работе и умеет грамотно общаться с коллегами, то адаптация нового сотрудника в организации завершена и найти выход из конфликтной ситуации не станет для него проблемой. К примеру, работник уезжает в командировку, ему нужно получить информацию: как заказать билет на транспорт, где получить деньги на командировочные расходы, какие документы необходимо с собой взять и пр. Когда сотрудник уже познакомился с основными работниками организации, эти вопросы не вызывают у него затруднений.

  • Адаптация руководителя: как быстро вникнуть в суть дел новой компании

6. Инструктаж в подразделениях.

Эта методика адаптации нового сотрудника подразумевает под собой доведение до работника информации о ключевых требованиях каждого подразделения. В каждом отделе организации имеется свой свод правил и требований, которые должен соблюдать все сотрудники. Их необходимо записать и структурировать так, чтобы эта информация была усвоена всеми работниками. Плохое восприятие требований приводит к тому, что сотрудник большую часть рабочего дня будет тратить на выяснение деталей трудовой деятельности вместо того, чтобы выполнять задание. Журнал правил и требований необходимо создать в простой и понятной форме. При разработке описания каждого конкретного участка требуется помощь кадров, задействованных в этих секторах. Основные требования компании рекомендуется довести до новичка при первоначальном инструктаже, только потом дать работнику самостоятельно ознакомиться с другими регламентами работы отдела.

Мнение эксперта

Каждый новый сотрудник встречается со всеми ключевыми работниками компании

Светлана Кузьмичева ,

заместитель вице-президента по производству и развитие ООО «Комос групп», Москва; кандидат экономических наук

При появлении нового сотрудника специалист отдела кадров составляет план бесед с работниками других отделов организации (бухгалтерский отдел, отдел продаж, маркетинга, производства и пр.). Проводимая беседа длится около часа, в ней участвует руководитель отдела или главный специалист.

В ходе беседы новому работнику рассказывают, как деятельность подразделения воздействует на достижение глобальных целей компании, какие именно вопросы курирует подразделение, с какими документами и вопросами новому работнику следует обращаться к коллегам из этого отдела. График составляется таким образом, чтобы все беседы прошли в первые две недели деятельности работника. В итоге он понимает, за что отвечает тот или иной специалист и как сотрудники различных подразделений общаются друг с другом. Это дает хорошую поддержку в дальнейшей работе. Когда перед ними ставится задача, новички уже знают, к кому обратиться по тому или иному вопросу и какие этапы нужно пройти. Чаще всего такие беседы организуются для каждого нового работника отдельно. Если же были приняты единовременно 2-3 работника, они присутствуют на беседах вместе. Начальники отделов не были против такой инновации в управлении, так как осознавали: сегодня они выделяют время на беседу с работником другого отдела, а завтра руководители других подразделений вводят в курс дела уже новых сотрудников из их отдела. Таким образом, вновь пришедшие работники гораздо проще усваивают требуемые знания об организации.

Профессиональная адаптация сотрудников: три подхода

При принятии на работу в компанию нового сотрудника применяют «оптический», «армейский» и «партнерский» подходы к адаптации.

1. «Оптический»

Чаще всего на словах выглядит так: «Приступайте к работе, мы увидим, как вы это делаете, а затем обсудим оплату и ваши служебные обязанности». Обычно подобные руководители думают, что рынок труда переполнен специалистами требуемого квалификационного уровня, и нет таких работников, которых нельзя заменить. «Оптический» подход приносит потенциальному сотруднику ощущение ненадежности компании и отсутствие интереса к его личности.

2. «Армейский»

Имеет своей основой пословицу: «Тяжело в учении, легко в бою». В течение испытательного периода новичку организовываются препятствия, выражающиеся в тяжелых и высокоответственных задачах. Ему не объясняют специфику работы, не дают изучить документы, которые уже существуют. В некоторых случаях компании, использующие этот подход, после испытательного срока не принимают сотрудника на работу, а берут другого новичка.

В подавляющем большинстве случаев это не жесткая «потогонная» методика, а просто желание выбрать наиболее подходящих сотрудников. Но в перспективе она может привести к плохим последствиям. Сотрудник, прошедший испытательный период в организации подобного типа, либо начинает хуже работать по завершении испытания и думает, что уже будет существовать спокойно, либо же с его стороны возможна месть за чрезмерно жесткое обучение.

Помимо этого, в компаниях, применяющих подобный подход, неизбежна так называемая «дедовщина». Таким образом, компания может быть лишена притока новых кадров. Жесткая дисциплина в применении к новым сотрудникам имеет место быть только в том случае, когда вся кадровая политика построена таким же образом.

  • Испытательный срок для менеджера по продажам: как помочь новичку адаптироваться

3. «Партнерский»

Этот подход представляет собой признак зрелости компании, понимающей роль скорости определения соответствия нового работника критериям должности и естественного уменьшения издержек, неминуемых при найме сотрудника и его адаптации. Опытный работодатель осознает, что идеальных сотрудников не бывает, и каждый прием на должность - это баланс между ожиданиями и реальностью, потому готов терпеливо выращивать нужного специалиста.

Процесс адаптации новых сотрудников: 4 стадии

Стадия 1 начинается примерно за 3 дня до вступления в должность. Кадровые специалисты обзванивают сотрудников накануне выхода на работу, оповещают коллектив о появлении нового работника, подготавливают информационные документы, которые выдаются новичкам в 1 рабочий день.

Такими материалами могут быть:

  • список телефонных номеров в компании, внутренних и внешних;
  • рекомендации, относящиеся к междугородной и международной связи, а также касающиеся личных переговоров по телефону;
  • установленная форма заявления для создания электронного почтового ящика и подключения к сети интернет;
  • установленная форма заявления для подключения корпоративной связи в компаниях, где она предусмотрена;
  • подготовка пропуска, разрешения на стоянку для автомобиля сотрудника;
  • обеспечение рабочего места всей необходимой офисной техникой, канцтоварами, расходными материалами, телефонным аппаратом.

В тоже время непосредственный руководитель :

  • проверяет должностную инструкцию на предмет ее соответствия текущим правилам организации;
  • выделяет куратора. В большинстве компаний используется наставничество как способ адаптации персонала.

Стадия 2 – день выхода сотрудника на работу.

Специалист отдела управления персоналом встречает новых работников и провожает до рабочего места, отдает подготовленные информационные материалы, осуществляет оформление, дает рекомендации для первого рабочего дня.

Непосредственный начальник:

  • представляет нового сотрудника коллегам;
  • знакомит с куратором;
  • рассказывает работнику о должностных обязанностях, системе материального стимулирования и штрафов, структуре организации, выдаче заработной платы и так далее.

Наставник:

  • рассказывает правила внутреннего режима работы (перерывы, длительность рабочего дня, стиль одежды, принятый в компании, система пропусков и тому подобное);
  • дает информацию о расположении различных зон в компании: местоположение кухни, санузла, курилки и др. Рассказывает о правилах и ритуалах, сложившихся в подразделении;
  • по окончании первого рабочего дня проводит беседу с новыми работниками.

Стадия 3 – первая рабочая неделя.

На протяжении этого времени менеджеры по персоналу дают информацию о возможностях карьерного роста, изучают навыки и создают программу подготовки.

  • Тенденции управления персоналом: как заполучить ценного менеджера

Наставник:

  • проводит ознакомление с историей создания компании, ее стратегическими целями, задачами и прочим;
  • советует, с какими документами нужно познакомиться в первую очередь;
  • объясняет функционирование административно-хозяйственной системы предприятия;
  • проводит ознакомительные беседы новых работников с непосредственными начальниками и сотрудниками;
  • дает сведения по отчетности.

Стадия 4 – окончание испытательного периода.

Специалисты отдела кадров:

  • выдают новым работникам оценочные листы;
  • изучают заполненные оценочные листы;
  • обсуждают итоги испытательного периода, делают прогнозирование профессиональных возможностей сотрудника.

Непосредственный руководитель:

  • извещает работников об окончании периода испытания и назначает срок подведения итогов по выполненной в течение этого срока работе;
  • осуществляет беседу с новыми сотрудниками и узнает их мнение о работе в компании.

Как разрабатывается система адаптации сотрудников

Чтобы система адаптации была эффективной, она составляется в каждой организации по индивидуальному проекту и обязательно должна включать несколько видов мероприятий , дополняющих друг друга и помогающих работнику:

  • детально ознакомиться с функционированием организации;
  • изучить структуру предприятия и порядок принятия решений, использующийся в организации;
  • вникнуть в суть своей деятельности;
  • получить дополнительные навыки, требующиеся для выполнения служебных обязанностей;
  • «влиться» в коллектив;
  • прочувствовать свое место и командный дух.

В систему адаптации новичков может входить :

  • Welcome-тренинг для юниоров;
  • разработанная система кураторства;
  • программа адаптации;
  • график адаптации для каждой категории работников персонально;
  • книга сотрудника;
  • система балльного оценивания по результатам проведенных адаптационных мер.

Welcome-тренинг для новых работников погружает их в корпоративную культуру организации, презентует сильные аспекты предприятия как работодателя, формирует лояльность персонала, обеспечивает осознавание им целей и ценностей организации.

Система наставничества помогает передавать стандарты труда, знания и навыки от опытных работников к новичкам без лишних временных затрат. Приносит хорошие результаты в крупных розничных сетях и на производстве. Правила работы кураторов прописаны в положение о наставничестве.

Программа адаптации структурирует сроки, задачи и цели ответственных за адаптацию работников. Регулирует последовательность мер при достижении целей и указывает, какие компетенции должен демонстрировать новый работник по окончании периода адаптации.

Планы адаптации для отдельных категорий работников чаще всего создаются для топ-менеджеров, начальников и главных специалистов. Индивидуальный график адаптации состоит из специальных мероприятий, обучающих курсов и других мер, помогающих новому работнику получить информацию и усвоить особенности его специальности, необходимые для выполнения задач. Персональный план адаптации может быть расписан детально, с точностью до одного дня.

Книга сотрудника включает в себя все сведения об организации: история предприятия, управленческая структура, адреса офисов, внутренние правила распорядка, положения кадровой и социальной политики.

Система оценки по результатам адаптационных мероприятий. Обычно окончание адаптационных мер соответствует завершению испытательного периода нового работника. Положительным эффектом введения балльной системы оценки становится возможность подкрепленного данными формирования заключения о продолжении сотрудничества с новой кадровой единицей, осознавание, в какой мере новый работник соответствует данной должности по своим знаниям, навыкам, умениям, личностным качествам и потенциалу.

  • Как правильно управлять персоналом, чтобы сократить текучесть кадров

Из чего состоит программа и план адаптации нового сотрудника

Программа адаптации персонала требуется для внедрения во всех организациях одинакового порядка оформления работников. Главная причина ее использования - как можно более быстрый и простой ввод новичков в должность, адаптация сотрудников в коллективе. Она помогает снизить риск ошибок, снижает дискомфорт новичка, создает положительное впечатление об организации, увеличивает квалификационный уровень новичка на начальном этапе работы. Введение этой системы необходимо для руководящих должностей :

  • генерального директора;
  • руководителей;
  • начальников отделов.

Сложности адаптации возможно предупредить, если «провести» работника на должность правильно. Программа адаптации нового сотрудника ориентирована на все время, пока работник проходит испытательный период. Состоит она из двух основных частей: общей и индивидуальной.

1. Общая часть программы.

Включает знакомство с функционированием организации, персональными деталями и характером отношений среди коллег. В том числе работникам предлагают изучить порядок найма и расторжения трудового контракта, выплаты заработной платы и условия деятельности. Все вместе это позволяет сотруднику собрать начальное мнение о предприятии. В зависимости от категории вакансии, на которую приходит новичок, структура общей части отличается. Обычно она проходит в 1-ю неделю сотрудничества и содержит в себе 4 этапа :

Этап 1.

Этот период адаптации сотрудника несет в себе разъяснение сотрудникам подробностей работы предприятия, выполняемых услуг и нюансах отношений внутри компании. По достижении завершающего соглашения и определения даты приступления к должностным обязанностям, осуществляется ориентационное собеседование. Этим занимается сотрудник, на которого возложены эти полномочия, либо руководитель кадрового отдела. Если принимаемый сотрудник пришел на управленческую должность, ориентационную беседу может проводить управляющий компанией. Главными вопросами, обсуждаемыми на этом этапе являются: история организации, правила и порядок работы, место фирмы на рынке, а то и сведения о конкурентной и покупательской среде. Рассказывается общая стратегия и цели расширения компании. Сотруднику разъясняют структуру внутренних связей фирмы и распределения ведущих полномочий.

Этап 2 . Знакомство с коллективом, решениями фирмы. Этим занимается непосредственный начальник новичка либо любой другой работник по его личному распоряжению.

Этап 3. Изучение сотрудником его рабочего места. Непосредственный начальник демонстрирует рабочее место, места хранения документов, необходимых при выполнении задач, предлагает ознакомиться с технической документацией об использовании оргтехники. Новичок проходит процедуру регистрации внутри корпоративной сети компании, ему разъясняют возможности, которые можно получить с его рабочего места. Начальник проводит инструктаж по применению сохранения информации, рассказывает основные технические характеристики оборудования.

Этап 4.

Ориентационная беседа с начальником. Формат собеседования свободный, осуществляется на протяжении первой рабочей недели. Работнику разъясняют затруднения, предоставляют сведения, дают ответы.

2. Индивидуальная часть.

Персональная система адаптации курируется непосредственным руководством под контролем управляющего по персоналу. Внедрение в коллектив состоит из детального изучения деятельности компании; новому сотруднику объясняют служебные полномочия и специфику работы.

Составляется персональный график, где будет отражаться оценка куратора или начальника, а также предложения по дальнейшему сотрудничеству с данным работником в этой организации и выявленные проблемы адаптации сотрудников. На нем обязательно должна быть виза генерального директора. Примерно за неделю до конца испытания все бумаги, в том числе рекомендации и выводы руководителя кадрового отдела, отдаются главному руководителю.

Персональная система адаптации воплощается в жизнь в течение всего срока испытания и делится на две части :

  • введение в должностные обязанности;
  • исполнение служебных обязанностей.

Введение в должность

Длится в течение первого месяца исполнения служебных обязанностей. График введения формируется непосредственным начальником по окончании недельного периода нахождения работника на должности и согласовывается с кадровым отделом. Потом с ним дают ознакомиться новичку, и он визирует факт прочтения. Итогом этого этапа должно стать освоение сотрудником регулярных задач, знание компании и ее организационной структуры. В графике в обязательном порядке должно быть зафиксировано его исполнение.

Выполнение трудовых обязанностей

После прохождения первоначального этапа формируется план исполнения обязанностей. Новичок самостоятельно составляет ежемесячный график задач и утверждает его у начальника. Этот документ оценивается и фиксируется в индивидуальном графике сотрудника. При адаптации молодых сотрудников новичку предоставляется куратор с требуемыми навыками, обучающий нового сотрудника и оценивающий его перспективы. Наставник каждую неделю контролирует исполнение служебных полномочий сотрудника, дает рекомендации и советы, отчитывается перед вышестоящим начальником.

К задачам куратора в данный период относятся:

  • ознакомление сотрудника с объектом производства и технологией проводимых работ;
  • предоставление информации о документообороте и сотрудничестве с остальными отделами;
  • консультация о правилах применения программного обеспечения, используемого в структурном подразделении;
  • консультирование новичка по всем вопросам, в том числе о ритуалах и правилах, сложившихся в данном отделе.

Перед окончанием испытательного периода, ориентировочно за 10 дней, в подразделение по управлению персоналом требуется предоставить такие документы: отчет нового сотрудника о выполненных заданиях.

Мнение эксперта

Адаптацией новых работников занимаются джедаи

Алексей Дмитриев,

директор по корпоративному развитию торговой сети Enter, Москва

У нас используется система адаптации и кураторства, ориентированная на работников офиса, именуется она «путь силы» (по мотивам культовой кинокартины «Звездные войны»). Обладающие большим опытом работники, исполняющие роль кураторов, именуются джедаями, а новички - падаванами.

Коллега, курирующий систему внедрения, ежедневно выбирает из учетной системы информацию о тех, кто в скором времени придет на работу. Затем ручным отбором подбирает джедаев для падаванов. Действует два правила: джедаи действуют парой и берутся из любых отделов кроме того подразделения, куда приходит падаван. Работать в связке удобнее в первую очередь из-за разной степени нагрузки, во-вторых, так легче начинать общение с незнакомцем. После отбора джедаев внутрикорпоративная система отсылает им письмо и делает в календаре заметку о дне выхода нового коллеги.

Заочное знакомство . Примерно за сутки до выхода юниора на рабочее место джедай звонит ему, знакомится и просит сообщить ему сразу, когда тот придет в офис, чтобы встретить его. После этого джедай узнает, готовы ли остальные службы к приему нового работника: например, в IT-службе получает информацию, готов ли компьютер для новичка, в порядке ли программное обеспечение; говорит с непосредственным начальником нового коллеги и интересуется, помнит ли он о приеме на работу человека.

Первый рабочий день новичка . Джедаи встречают нового работника перед началом рабочего дня на ресепшен и проводят к его столу, затем в отдел управления персоналом, помогают выписать пропуск, показывают кабинеты, знакомят с ценностями и миссией компании, представляют коллективу (всем отделам), объясняют, какие сведения присутствуют на корпоративном портале. Примерно тратится на это два часа. После такого приема новичок понимает, что его ожидали.

Последующие дни. Работник может беспокоить джедаев по любому вопросу: например, как быть, если стул сломался, а с коллегой есть недопонимание. По окончанию испытательного периода кадровый отдел отсылает падавану сообщение с рекомендацией поставить наставникам оценку. По итогам работы джедаи получают балльные оценки, которые засчитываются в общей корпоративной игре «Олимпиада», цель которой поощрить дополнительные результаты работников.

Сколько длится период адаптации сотрудника

Весь период адаптации можно условно разбить на три стадии :

1. Знакомство.

На этой стадии новичок проникается целями и задачами предприятия, изучает микроклимат коллектива, проверяет соответствуют ли они его целям и ожиданиям. По завершении этого этапа адаптации сотрудник должен ясно осознавать - подходит ему эта компания и вакансия или же он ошибается. В свою очередь, руководство проводит следующую работу , касающуюся новой штатной единицы:

  • принимает окончательное решение о зачислении работника в штат;
  • делает все для ускорения внедрения специалиста в режим полноценного функционирования;
  • оценивает перспективы развития сотрудника;
  • окончательно определяется с профессиональным сектором нового работника и дальнейшим персональным развитием в ходе совместной работы.

Все эти вопросы решаются после прохождения испытания или после стажировки новичка.

2. Стадия приспособления.

Адаптация работника может охватывать временной интервал от 1 месяца до 1 года. Сроки адаптации сотрудника прямо пропорциональны помощи, оказываемой непосредственным начальником, отделом кадров, ближайшими коллегами и подчиненными. Это период «вписывания» в коллектив.

3. Стадия ассимиляции.

Это этап, когда работник в полной мере справляется с поставленными ему задачами, составляет рабочие планы, становится частью коллектива.

  • Как строить общение с подчиненными: полезные советы

Оценка адаптации сотрудника: как проходит процесс анализа

Чтобы оценить, насколько система адаптации эффективна, и сделать анализ ее составляющих, требуется провести аудит.

В инструментарии начальника отдела кадров присутствует ряд методов :

  1. Аналитика документов и внутренних нормативных актов, регулирующих адаптационные меры.
  2. Контроль.
  3. Интервью:
  • разговор с работниками, устроенными в течение последнего полугода;
  • собеседование с уходящими кадрами, которые отработали меньше года;
  • беседа с начальниками, в отделах которых отмечается наибольшая текучесть персонала;
  • фокус-группа с экспертами: работниками отдела кадров и руководителями других подразделений;
  • осуществление анкетирования (в комплексном изучении).

В ходе сбора данных требуется получить ответы на ряд вопросов :

  • Насколько велико осознание у линейных менеджеров роли процедуры адаптации?
  • Кто курирует ход адаптации нового работника?
  • Какую роль играет отдел кадров, непосредственный руководитель в адаптации нового работника?
  • В какой мере введение в должность различается по ступеням иерархии и специализациям?
  • Каковы критерии выбора куратора для новичка?
  • Есть ли желание и интерес у коллектива стать наставником?
  • Какие меры применяются комплексно при адаптации?
  • Насколько современен и как часто улучшается адаптационный инструментарий?
  • Можно ли детально оценить достижения работника, которые он получил в ходе адаптации?
  • Какова оценка эффективности адаптационных мер?

Аналитику подобного рода сотруднику отдела кадров рекомендуется проводить ежегодно для вычисления сильных и слабых сторон структуры управления кадрами.

В ходе подобного исследования иногда можно выявить следующую информацию :

  • собеседование непосредственного руководителя и новичка проводится лишь спустя несколько дней после вступления в должность;
  • работник не ознакомлен со своим должностным регламентом;
  • он не представлен коллективу;
  • перед сотрудником не были поставлены задачи на испытательный период;
  • не проведена личная беседа начальника и работника по итогам испытательного периода;
  • недавно устроившиеся сотрудники подумывают о смене места работы.

Негативными последствиями для организации в текущем состоянии дел будет:

  • уменьшение эффективности отдела или всей компании;
  • отсутствие у новичка лояльности к организации;
  • увеличившийся риск ухода работников на протяжении испытательного периода, влекущий за собой повышенные финансовые и временные расходы на подбор новых кадров.

Узнайте, что такое адаптация персонала. Подробно расскажем о видах адаптации. На конкретных примерах покажем, как правильно построить систему адаптации. Бонус: 6 распространенных ошибок адаптации.

Из статьи вы узнаете:

Адаптация персонала: чего боится новичок

HR-ам хорошо известно, что каждый новый сотрудник испытывает стресс. Он боится не правильно выполнить задачу, не найти общий язык с коллегами или нарушить, какое-то неписаное правило и вызвать смех или нарекания.

Рейтинг фобий нового сотрудника

  1. Не справлюсь с обязанностями, не смогу уложиться в срок.
  2. Не найду общего языка с коллегами.
  3. У меня найдут профессиональные недостатки или пробел в знаниях.
  4. Не сработаюсь с руководителем.
  5. Потеряю это место.

Впрочем, у многих первоначальный стресс быстро проходит, и они начинают эффективно работать. Но есть сотрудники, которые долго принимают решения.

Чтобы ускорить процесс адаптации таких сотрудников разрабатываются специальные программы, инструменты и методы.

Примером адаптации может стать программа «Три касания» . Цель программы - быстрое вовлечение новичков в работу. К концу второго месяца работы новые сотрудники показывают отличные результаты и начинают двигаться по карьерной лестнице.

Подробнее о рассказала на страницах журнала «Директор по персоналу» Ксения Левыкина, HR-бизнес-партнер компании HiConversion.

Традиционно выделяют 2 вида адаптации сотрудников - производственную и внепроизводственную.

Производственная адаптация включает в себя профессиональную, психофизиологическую, организационную и санитарно-гигиеническую адаптации.

За этими длинными и неуклюжими словами скрываются стандартные для всех компаний процедуры:

  • сотрудника знакомят с правилами работы;
  • определяют круг обязанностей;
  • показывают рабочее место;
  • представляют коллегам.

Далее из компетенции HR-а сотрудник попадает в компетенцию инспектора по охране труда. Знаете ли вы, что адаптировать сотрудников можно уже на этапе подбора ? Эксперты системы кадры расскажут, как это сделать.

Внепроизводственная адаптация - это выстраивание неформальных отношений с коллегами. Праздничные корпоративы, спортивные состязания, выезды на природу, словом, все что даст сотрудникам возможность увидеть друг в друге не только штатных единиц и функциональных исполнителей, а обычных людей, которые могут быть друзьями.

Классификация адаптации по видам не имеет прямого практического назначения. Вы не можете сказать сотруднику: «В понедельник у нас социальная адаптация, во вторник - производственная, в среду - психофизиологическая, в четверг - организационная, а в пятницу - экономическая и банкет» . Все виды адаптации сотрудник будет проходить одновременно: и в понедельник, и во вторник, и в течение нескольких, очень сложных для него недель.

★Важный факт. 80% сотрудников, уволившихся в первые шесть месяцев после приема, приняли это решение в первые 2 недели работы на новом месте. Это значит, что решение уволиться работник принял именно в период адаптации.

Адаптацией рядовых сотрудников занимается HR, а кто занимается адаптацией HR-а? Об этом шел разговор на вебинаре -

Пример комплексной адаптации

Чтобы сотрудник благополучно прошел все виды адаптации на рабочем месте, необходима комплексная система. Система адаптации предполагает проведение разных мероприятий и назначение ответственных за них. Данные о мероприятиях и ответственных удобнее всего представить в виде таблицы.

Таблица. Адаптация новых сотрудников в первые дни их работы в компании

Когда проводить

Цель

Что организовать

Ответственный

Познакомить с организацией, дать представление о ее структуре

Сотрудник оформляется в отделе кадров. Предоставить новичку общие сведения о рабочей дисциплине и оплате труда

Инспектор по кадрам, менеджер по персоналу

Проводится Welcome-тренинг, на котором в интерактивной форме дают основную информацию о структуре компании, ее миссии и ценностях, о правилах поведения в компании.

Менеджер по персоналу (контроль - директор по персоналу)
Скачать таблицу полностью

6 распространенных ошибок адаптации

Ошибка 1 . Новичка перегружают неструктурированной информацией.

Ошибка 2 . Сотруднику приходится выполнять обязанности, которые не обсуждались на собеседовании.

Ошибка 3 . Адаптационный период слишком короткий.

Ошибка 4 . HR-а нет на месте в первый день работы новичка.

Ошибка 5 . Новый сотрудник предоставлен сам себе.

Ошибка 6 . Новичок не может сразу приступить к работе по каким-то причинам.

Адаптация персонала

Адаптация персонала - процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом . Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации . Адаптация - приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Классификация

Адаптация персонала подразделяется по направлениям:

1. производственная :

  • профессиональная;
  • психофизиологическая;
  • социально-психологическая;
  • организационно - психологическая;
  • организационно-административная;
  • экономическая;
  • санитарно-гигиеническая.

2. внепроизводственная :

  • адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;
  • адаптация в период отдыха.

Все виды адаптации взаимосвязаны между собой.

Этапы адаптации

Условно процесс адаптации персонала можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности работника . Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

2. Ориентация . Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения общей программы ориентации часто затрагиваются следующие вопросы:

  • общее представление о компании: цели, приоритеты, проблем;
  • политика организации;
  • оплата труда;
  • дополнительные льготы;
  • охрана труда и соблюдение техники безопасности.

3. Действенная адаптация . Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование . Последний этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Разновидности адаптации персонала

1. Отрицание. Новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы.

2. Приспособленчество. Подобные сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации. Такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации.

3. Маскировка. В данном случае сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок. Подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент.

4. Адаптивный индивидуализм. Эта разновидность адаптации подразумевает принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями.

Система адаптации персонала

С целью преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности процесса приспосабливания в компаниях создается система адаптации персонала. Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании.

Наличие системы адаптации дает следующие преимущества:

для компании :

  • повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;
  • налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;
  • предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;
  • сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;
  • минимизация «текучести» кадров.

для сотрудника :

  • налаживание отношений в коллективе;
  • быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;
  • снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;
  • сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;
  • снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.

Ключевые элементы системы адаптации

Система адаптации должна иметь четкую организацию и регламентацию:

  • welcome-тренинг - это первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с ее историей, продуктами, услугами, структурой и культурой;
  • программа адаптации , регламентирующая мероприятия и сроки обучения сотрудника - отвечает за то, каким навыкам и в какой последовательности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь, а также помогает адаптироваться сотруднику в коллективе;
  • система наставничества - привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику;
  • система аттестации по итогам адаптационных мероприятий - четкий порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и ему самому.

В зависимости от подготовки нового сотрудника, его психологических качеств и специальности срок адаптации может составлять от нескольких месяцев до полугода.

Литература

  • Наталья Володина Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы - :Эксмо, 2009. С. 240. ISBN 978-5-699-32516-0
  • Неларин Корнелиус. HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика - : Баланс Бизнес Букс, 2005. С. 498 ISBN 966-8644-22-0 , 1-86152-610-5
  • Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом – Академия, 2008, С. 224. ISBN 978-5-7695-5770-5
  • Брайн И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих Изменение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. – Вильямс, 2007. С. 304. ISBN 978-5-8459-1248-0 , 1-5785-1136-4

Ссылки


Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Адаптация персонала" в других словарях:

    Приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде; совершенствования деловых и личных качеств работников Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов

    - (англ. human resources management, HRM, HR менеджмент) область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное… … Википедия

    Взаимоотношения между персоналом пенитенциарных учреждений и осужденными - Психологически насыщенные реальные связи и отношения этих лиц, возникающие в процессе исполнения и отбывания наказания. Они детерминированы как объективными факторами (различным социально правовым статусом), институциональными (официальными)… … Энциклопедия современной юридической психологии

    УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЕ - в широком смысле слова управление всеми и любыми обществ. процессами в отличие от управления в биологич. и технич. системах; в узком смысле управление процессами и явлениями соц. сферы обществ. жизни, средство реализации соц. политики. У.с.… … Российская социологическая энциклопедия

    Стратегия предприятия - (фирмы) инновационная это проектируемая организацией система реализации приоритетов в области ее инновационной деятельности: осуществления научно технических и организационных инноваций, адаптация персонала к новым условиям деятельности и… … Толковый словарь «Инновационная деятельность». Термины инновационного менеджмента и смежных областей

    Менеджмент - (Management) Менеджмент это совокупность методов управления предприятием Теория, цели и задачи менеджмента, менеджер и его роль в развитии предприятия Содержание >>>>>>>>>>>> … Энциклопедия инвестора

    Занятость - (Employment) Занятость населения, виды занятости Постоянная занятость, вторичная и теневая Содержание Содержание 1. Вторичная. 2. Постоянная и нерегулярная занятость. 3. Теневая занятость, частичная и условная. Занятость населения Понятие… … Энциклопедия инвестора

    Рынок труда - (Labor market) Рынок труда это сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу Определение рынка труда, определение рабочей силы, структура рынка труда, субъекты рынка труда, конъюнктура рынка труда, сущность открытого и скрытого рынка… … Энциклопедия инвестора

    Медицинская служба Вооруженных сил Франции (Service de santé des armées de la France) является составной частью Вооруженных сил Франции, состоящих из 4 х компонентов: Армии, Военно воздушных сил (ВВС), Военно морского флота (ВМФ) и Жандармерии.… … Википедия

    Китайская Национальная Нефтегазовая корпорация - (CNPC) Китайская Национальная Нефтегазовая корпорация это одна из крупнейших нефтегазовых компаний мира Китайская Национальная Нефтегазовая корпорация занимается добычей нефти и газа, нефтехимическим производством, продажей нефтепродуктов,… … Энциклопедия инвестора

Книги

  • Управление персоналом , Тебекин Алексей Васильевич. Учебник написан в полном соответствии с Государственным образовательным стандартом по специальности "Менеджмент организации" . Он содержит достаточно емкий и многогранный материал по…