Депремирование водителя за дтп приказы распоряжения. Приказ о лишении премии работника

В трудовом процессе существуют ситуации, когда необходимо лишить премии сотрудника за нарушение организационного процесса и дисциплины. Согласно работодатель не может налаживать на сотрудника материальные взыскания, за исключением случаев, которые предусматривают оформление выговора.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Законодательством оговариваются возможные правомерные действия работодателей при лишении сотрудника премиальных.

Должен ли он быть

Работодатель может поощрять сотрудников дополнительными материальными выплатами в виде единоразовых или ежемесячных надбавок, премий за трудовые достижения и перевыполненные объемы работы ТК РФ.

Важно: Если работодатель неправомерно лишает сотрудника премии, он может обратиться с заявлением в комиссию по решению трудовых споров или в профсоюз.

В случае, когда работодатель отказывается выполнять предписания уполномоченных организаций, дело передается на рассмотрение в суд.

Законодательством предусмотрено создание внутреннего трудового распорядка на предприятии, каждый сотрудник обязуется придерживаться дисциплинарных требований и своих прямых обязанностей, что прописывается в трудовом договоре ТК РФ.

Если работник не выполняет прямых обязанностей или систематически нарушает условия трудового соглашения, на этот случай существует несколько законных оснований для лишения сотрудника премиальных:

• за нарушения правил внутреннего распорядка организации и дисциплинарные проступки;
• за отказ выполнять служебные обязанности;
• за некачественное выполнение должностных обязанностей или выполнение оговоренной работы в неполном объеме;
• в случае отказа выполнять поручения начальства, которые напрямую касаются трудового распорядка соответствующей должности и оговариваются трудовым договором;
• в случае систематических опозданий или прогулов;
• в случае наступления материальной ответственности за причиненный ущерб организации;
• нарушение графиков выполнения предписанной работы;
• если были нарушены правила техник безопасности, по выполнению предписанных работ;
• в случае нарушения должностной инструкции внутреннего распорядка предприятия;
• в результате несвоевременной подачи документации или неправильно составленной административной отчетности.

Важно: Работодатель не имеет право налаживать дисциплинарные взыскания, не предусмотренные действующим законодательством.

Порядок предъявления дисциплинарного взыскания:

• сотрудник обязан предъявить письменное объяснение дисциплинарного нарушения в течение двух дней;
• работодатель обязан зафиксировать нарушение в письменном виде в течение одного рабочего месяца, со дня фактического нарушения распоряжения;
• сотрудник обязан поставить подпись на распоряжении, в случае отказа составляется соответствующий акт.

Важно: Если работник находится в отпуске или болел на момент составления приказа, то срок предъявления дисциплинарного взыскания может быть продлен, но не более чем до шести месяцев с момента нарушения.

По сути, выплата премии производится за проделанную работу, которая оговаривается в трудовом соглашении между сотрудником и работодателем.

ТК РФ защищает права работников и не предусматривает возможности работодателю предъявлять материальные взыскания.

Но премия – это особый вид доходов и она не является основной заработной платой, поэтому в случае не выполнения соглашений или некачественно проделанной работы, работодатель имеет право не премировать сотрудников.

Одним из самых эффективных способов оградить работодателя от некачественно выполненной работы или нарушения дисциплины, является внесение отдельных пунктов трудового договора, которые будут предусматривать лишение премиальных, это могут быть:

1. Систематические прогулы по необоснованным причинам.
2. Создание работником аварийных ситуаций на производстве.
3. Появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.
4. Не соблюдение правил внутреннего трудового распорядка компании.
5. Кража на производстве в независимости от размера нанесенного ущерба.

При лишении работника премиальных, работодатель может опираться на ТК РФ, которая разрешает работодателю частично оплатить некачественно выполненную работу.

Важно: При лишении сотрудника премии необходимо составить приказ о дисциплинарном взыскании, в котором будет оговариваться причина принятых мер. Работодателю стоит внести в приказ меры дисциплинарного наказания.

Как составить, его образец

Приказ о депримировании должен быть составлен руководителем организации в результате нарушения сотрудником трудового порядка выполнения профессиональных обязанностей.

Законодательством не предусматривается форма составления приказа на лишения сотрудников премиальных выплат.

Как и при назначении премии, документ должен содержать причину, по которой руководство приняло решение применить дисциплинарные меры к сотруднику. Премия может быть списана полностью или частично в зависимости от степени нарушения.

Документ должен быть подписан сторонами (руководителем и работником). Если сотрудник отказывается подписывать приказ, составляется отдельный акт об отказе ознакомиться с причинами дисциплинарного взыскания.

Важно: Для лишения сотрудника премиальных выплат должны быть веские основания, такие как, систематические прогулы, причинение материального ущерба. Опоздание на 10 минут не может быть основание для материального взыскания.

За нарушение трудовой дисциплины, образец

Законодательством предусматриваются меры дисциплинарных наказаний за нарушение трудовой дисциплины ТК РФ:

• составление приказа об увольнении;
• оформление выговора, который может быть снят, если сотрудник на протяжении года не допускает нарушений трудового распорядка и должно быть изъято из личного дела;
• руководитель может делать замечания, которые сотрудник обязуется устранить;
• лишение премиальных, допускается только в отдельных случаях предусмотренных действующим законодательством и по решению уполномоченных организаций.

Порядок составления приказа:

1. Сотрудник должен предоставить объяснительную в письменном виде, также он может отказаться от объяснений.
2. Работодатель обязан составить приказ о дисциплинарном взыскании с указанием причин и проинформировать сотрудника в течение трех рабочих дней.
3. Сотрудник должен ознакомится с документом и подписать приказ. Если работник отказывается подписать приказ и не согласен с предъявленными мерами наказания, он имеет право обратиться с заявлением в комиссию по трудовым спорам или обжаловать решение руководителя в суде.
4. Работодатель составляет акт отказа подписания приказа о лишении премии в случае необходимости.
5. Приказ составляется в двух экземплярах, один для сотрудника, второй хранится в личном деле, в отделе кадров.
6. Запись о лишении премии не фиксируется в трудовой книжке.
7. Также стоит зафиксировать показания очевидцев, в противном случае доказать юридическую силу приказа работодателя будет сложно.

Важно: Если в случае нарушения трудового распорядка, произошел сбой общей работы предприятия или действия работника привели к аварии, тогда работодатель может воспользоваться услугами независимых экспертов, которые проведут анализ.

На основании экспертного заключения работнику могут быть предъявлены обвинения, и дело передается на рассмотрение в судовом порядке.

Выговор и лишение премии в одном приказе

В подобной ситуации лучше оформить два отдельных документа.

В первую очередь необходимо составить документы на выговор сотрудника, к которому прилагается объяснительная сотрудника и причины дисциплинарных мер наказания:

• сотрудник обязан составить объяснительную записку;
• после оформляется выговор в двойном экземпляре, с указанием даты совершения дисциплинарного нарушения;
• сотрудник обязан ознакомиться с причиной выговора.

Лишение премии необходимо оформлять отдельным приказом, но стоит помнить, что снятие премии или частичное убавление, должно оговариваться в трудовом соглашении между сотрудником и работодателем, которое предусматривает подобное дисциплинарное взыскание.

В противном случае такой приказ не будет иметь юридическую силу и сотрудник может с легкостью обжаловать его в судебном порядке и выиграть дело.

Порядок ознакомления с документом

Работодатель имеет право предъявить дисциплинарное взыскание по одному проступку сотрудника, только один раз.

Приказ о лишении премии необходимо составить в течение месяца после нарушения трудового распорядка работником, за исключением случаев, когда сотрудник находится в отпуске или болеет.

Максимальный срок предъявления дисциплинарных мер наказания не может превышать шесть месяцев с момента совершения проступка.

Работодатель обязуется проинформировать работника о лишении премии в течение трех дней после составления приказа.

Сотрудник имеет право не подписывать документ, если считает действия работодателя неправомерными и оспорить его решение в судебном порядке.

Лишение без приказа

Законодательством не предусматривается форма составления приказа о лишении премиальных, поскольку, по сути, работодатель не имеет право налаживать материальные взыскания на работника.

Но стоит учитывать тот факт, что премирование сотрудников происходит по инициативе работодателя, и премия не является основным способом оплаты труда, поэтому лишение премии лучше формулировать как «Не начисление премии», в этом случае работодатель должен зафиксировать документально причину дисциплинарного взыскания.

Если не составить приказ в надлежащей форме, всегда остается возможность получение судебного иска. В этом случае работник без труда докажет неправомерные действия работодателя, поэтому для надежности лучше составить необходимый документ.

Важно: Лишение премии это основание обратится работнику в профсоюз или суд, как правило работодателю очень тяжело доказать свою правоту, поэтому наличие документации всегда становится решающим фактором.

Законодательство РФ предусматривает ситуации, которые легко решить мирным соглашением, но всегда остаются причины возникновения трудовых споров.

Премия – это денежная сумма, которую работодатель выплачивает работнику как дополнение к окладу в качестве поощрения при достижении им установленных показателей и условий. Порядок выплаты премий устанавливается внутренним нормативным актом, в котором могут оговариваться и условия, при которых работника премии можно лишить.

Когда необходим приказ о лишении премии

Премия может быть выражена в двух видах:

• Денежная надбавка, прописанная в трудовом договоре , которая является частью заработной платы и регулярно выплачивается работнику, выполнившему свои обязанности в полной мере (выполнил план, достиг установленных результатов и т.д.) и не подвергшемуся наказанию (не получил выговор или замечание).
• Нерегулярные выплаты стимулирующего характера, которые начисляются только при достижении определенных условий (перевыполнение плана, удачное завершение сделки), а в договоре премия обозначена в качестве переменной составляющей зарплаты.

Приказ о депремировании работника не обязателен, только если внутренним положением определены все основания для лишения премии, и размеры ее уменьшения в каждом случае, а также имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом.

Образец приказа о лишении премии работника

В каком виде издать приказ о неначислении премии? Образец этого документа официально не утвержден, поэтому его можно сделать в свободной форме. Он должен содержать следующие данные и реквизиты:

• Наименование организации, полное и сокращенное (при наличии);
• Реквизиты приказа: дата и номер;
• Преамбулу приказа – вводную часть, где описывается ситуация, которая дает основания лишить работника премии .
• Текст приказа, в котором говорится о том, кого лишают премии, на каком основании, в каком размере (100%, 50% и т.д.) и на какой срок.
• Подпись руководителя
• Подпись работника об ознакомлении с приказом.

Обратите внимание! В тексте приказа более правильным будет написать, что работнику премию «не начисляют», а не «лишают премии». Это следует из трудового законодательства, которое разрешает поощрять работника премией, но ничего не говорит о том, что лишение данной выплаты можно использовать как наказание.

Можно ли одновременно наложить дисциплинарное взыскание и лишить премии?

ТК РФ четко говорит о том, что нельзя применять два наказания за один и тот же проступок. В связи с этим возникает вопрос, можно ли лишить премии работника одновременно с наложением замечания или выговора?

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий список дисциплинарных наказаний , которые можно применить к работнику, лишение премии (депремирование) среди них не значится.

Соответственно, можно одновременно наказать работника вынесением дисциплинарного наказания и неначислением премии. Более того, можно прописать в Положении об оплате труда условие, о том, что наличие выговора или замечания может являться основанием для невыплаты премии в течение определенного времени (обычно до окончания срока действия или до снятия наказания).

В этом случае делают либо два отдельных приказа, либо в одном приказе налагают наказание и указывают, что на этом основании работнику не будет начисляться премия.

В то же время в каждом случае нужно учитывать соразмерность степени проступка работника и объема премии, которой его лишают, иначе он вполне может оспорить решение работодателя в суде.

Приказ о лишении премии издается, если премия прописана в трудовом договоре работника и является частью его оплаты труда. В приказе целесообразно не употреблять термин «лишение премии», а отдавать распоряжение о том, что работнику не должна начисляться премия.

Предприятия могут использовать систему депремирования работников с целью повысить эффективность труда. Но такой метод порицания нужно вводить с учетом всех требований законодательства и справедливого отношения ко всем подчиненным. Иначе возможны нежелательные последствия: от административных штрафов до снижения доходов бизнеса.

Премирование и депремирование сотрудников

Многие организации поощряют свой персонал за хорошие достижения в труде (перевыполнение норм, высокое качество работы) премиальными деньгами. Это стимулирует подчиненных постоянно стремиться к наилучшим результатам и повышает эффективность деятельности бизнеса в целом. Условия начисления, виды и суммы таких бонусов прописывают во внутренних нормативных документах.

Безусловно, депремирование работника возможно при совершении дисциплинарного проступка. Оно подразумевает лишение полной или частичной суммы премии, которая идет вместе с зарплатой.

Вычеты можно делать, например, в следующих случаях:

• несоблюдение порядка на рабочем месте;
• нарушение правил безопасности;
• наличие претензий со стороны клиентов;
• допущение ошибок в отчетной документации;
• не обеспечение сохранности ТМЦ и др.

Депремирование сотрудников: Трудовой кодекс

Законодательство вообще не предусматривает такой меры наказания, как лишение премии. Существует всего три вида дисциплинарных взысканий. Они перечислены в статье 192 ТК РФ: предупреждение, выговор и увольнение. А про отмену поощрений ничего нет.

Трудовой кодекс разрешает работодателю предусматривать эти виды наказаний для отдельных категорий работников в своих внутренних документах, но напрямую заявлять в них о депремировании – не приветствуется. Лучше только перечислить условия, на основании которых может быть назначена премия. И исходить от противного: нарушил/не нарушил какое-либо условие.

Важный нюанс

При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см. таблицу).

Формулировки	Трактовка
В зарплату включается оклад, надбавки и премии	Рассматриваемые выплаты – это часть оплаты труда, а не поощрения. Следовательно, работодатель не имеет права отнимать их у сотрудника, иначе будет привлечен к ответственности. Законные основания удержания зарплаты перечислены в ст. 137 и 138 ТК РФ.
В договоре сказано, что зарплата состоит из постоянной (оклад + надбавки) и переменной (премии) частей	Выплаты имеют статус поощрительных бонусов. При несоблюдении условий внутреннего распорядка сотруднику просто не назначают премию. Для этого при необходимости дают ссылку на внутренний документ, с которым работник должен ознакомиться под роспись.

Читайте также 6-НДФЛ: правила перерасчета налога

ПРИМЕР
Пономарев, занимающий должность водителя, совершил дисциплинарный проступок – неоднократно нарушил график начала и окончания работы на маршруте. Директор организации объявил сотруднику выговор и отказал в начислении премии.

Как организовать систему депремирования

Разработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект. Вот наиболее распространенные из них (см. таблицу):

№	Ошибка	Что не так
1	Информирование сотрудника о лишении премии только при получении расчетного листка	За прошедший период человек может забыть, что конкретно нарушил. В результате – потеряна мотивация к труду.
2	Неточные формулировки об условиях поощрения в локальных актах	Сотрудник должен точно знать, за какой именно объем работы и достижения ему положены дополнительные выплаты, а также их сумма. Пример удачной формулировки: «При выполнении от 10 проектов работник получает премию в размере 50% оклада».

Преимущества использования системы депремирования :

• рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП;
• повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников;
• улучшение трудовой дисциплины;
• положительно действует фактор коллективной ответственности (по вине одного человека может пострадать другой);
• возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения.

К недостаткам следует отнести:

• ухудшение психологического климата (возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства);
• в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника;
• система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены.

Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль. Стоит ли ради этого лишать работников премии? Зависит от результата, в достижении которого он заинтересован (см. таблицу).

В качестве образца системы депремирования сотрудников можно привести такой пример.

ПРИМЕР
Фабрика «Антарес» определила цели для отдела по производству товара:

1. Объем: 2500 шт./месяц.
2. Каждое изделие соответствует стандартам качества.
3. Снижение издержек без потери качества.
4. Своевременная доставка продукции.

Читайте также Государство станет контролировать меньше сделок: ЦБ и Минфин поддерживают

На основании этих целей были разработаны показатели, при отклонении которых дополнительные выплаты не положены. К ним отнесли:

• количество продукции, которое должно присутствовать на складе в определенное время;
• процент выполнения плана;
• качество изделий соответствует установленным стандартам;
• соблюдение норм расходов сырья.

Установлено дополнительное условие: за возврат изделий руководитель цеха подлежит депремированию в процентном соотношении от рассчитанной суммы оплаты труда.

Какие документы оформить

Организация должна правильно выполнять все формальности при начислении или снижении премий. Данный факт фиксируют в приказе о депремировании работника . Законодательство не приводит установленного шаблона, поэтому его составляют в свободной форме. Обязательное условие – указание причины лишения дополнительных выплат.

Обратите внимание: рассматриваемый приказ о депремировании не должен напоминать акт, фиксирующий дисциплинарный проступок сотрудника. Его содержание должно быть однозначным, не двусмысленным.

При написании текста приказа о депремировании работника не рекомендуем использовать фразы «лишение», «нарушение». Лучше заменить их на «снижение», «недостижение показателей».

Заполненный образец приказа о депремировании может выглядеть так:

Процедура лишения сотрудника дополнительных выплат требует соблюдения двух условий:

1. предприятие имеет положение о премировании, в котором прописаны все нюансы и сроки (с 01.01.2017 малый бизнес может работать без них при условии перенесения таких положений в трудовые контракты);
2. решение руководителя о депремировании оформляют приказом (обязательно наличие подписей заинтересованных сторон).

Существует ли образец положения о депремировании ?

Поскольку законодательство не трактует лишение премии как меру наказания, то такого типового документа не существует. Работодателю лучше уделить особое внимание разработке положения о премировании сотрудников. Данный локальный акт не считается обязательным, но часто встречается на практике.

Ответственность за незаконное депремирование сотрудников

Когда компания незаконно лишила сотрудника бонусных выплат, что подтверждено документально, ее привлекают к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Возможные меры наказания представлены в таблице.

Приказ о лишении премии - образец данного документа представлен в статье. Приказ необходим в том случае, когда в организации имеется положение о премировании, в котором указаны основания для лишения премии работников предприятия, и такие основания наступили. Более подробно об этом — в статье далее.

Можно ли лишить трудящегося премии?

Несмотря на то что ст. 129 ТК РФ относит премию (как выплату стимулирующего характера) к составляющей зарплаты, данные денежные начисления все же носят диспозитивный характер. Иными словами, выплата премии — это право, но не обязанность работодателя.

По-другому ситуация выглядит, когда в организации утверждено положение о премировании, в котором указано, что премия выплачивается сотрудникам обязательно (например, при достижении определенных результатов либо по прошествии определенного периода). В этом случае работодатели довольно часто применяют лишение премии в качестве наказания за дисциплинарный проступок и иные недостатки, выявленные в работе служащего. Правильно ли это?

Если в положении о премировании отражены основания для депремирования и они имеют место, действия работодателя законны. Если же таковой нормы нет, а обязанность выплачивать премии имеется, действия начальства незаконны.

Как лишить премиальных, образец приказа о лишении премии

Чтобы лишить трудящегося премии, нужно издать соответствующий приказ. Форму приказа можно разработать в организации, хотя допускается и составление документа в произвольной форме, так как бланк приказа никаким законом не утвержден.

Скачать форму приказа

Например, документ может выглядеть так:

ООО «Вентиляции Востока»

На основании п. 8 Положения о премировании

Не знаете свои права?

приказываю:

1. Лишить премии старшего механика склада № 2 Варенникова Р. В. по итогам 2-го квартала за ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей.
2. Исполнение данного приказа возлагаю на заместителя директора по организационной работе Рогожкина П. В.

Директор: (подпись) Иосинов А. Г.

С приказом ознакомлен: (подпись) Рогожкин П. В.;

(подпись) Варенников Р. В.

Правомерна ли ситуация, когда служащего лишили премии без ознакомления с приказом?

Как уже упоминалось, если в отношении трудящегося работодателем принято решение о депремировании, об этом издается соответствующий приказ, с которым служащий должен быть ознакомлен под подпись. Однако гражданин может отказаться подписывать документ. В этом случае составляется акт об отказе от подписи, в котором члены комиссии (или минимум 2 других сотрудника) ставят свои росписи. Если же служащего с приказом не ознакомили, приказ считается неправомерным, его можно оспорить.

Иная ситуация может возникнуть, когда работодатель оставляет трудящегося без премии, не издавая приказа. Такой вариант допустим, когда локальными актами организации или трудовым договором не определяется порядок премирования (и, соответственно, порядок депремирования). В этом случае работодатель просто не начисляет премию, то есть невыплата премии не является наказанием за какой-либо проступок.

Примечание: если работодатель не начисляет премию при наличии оснований для ее выплаты, в том числе без издания приказа о депремировании, такие действия считаются незаконными.

Могут ли объединить выговор и лишение премии в одном приказе?

ТК РФ в ст. 193 уточняет, что за 1 дисциплинарный проступок может быть применено только 1 взыскание. Виды взысканий указаны в ст. 192 ТК РФ (выговор, увольнение или замечание). Соответственно, одним приказом назначается только одно взыскание.

При этом ТК РФ не содержит положений о депремировании как способе наказания провинившегося работника. Вследствие этого возникает вопрос: можно ли в одном приказе совместить лишение премии и выговор? Ответ отрицательный, так как депремирование может являться одним из видов дисциплинарных взысканий в силу ч. 2 ст. 192 ТК РФ, если это предусмотрено локальным актом организации. Применение же 2 видов взысканий за 1 правонарушение противоречит ст. 193 ТК РФ.

Приказ об отмене решения о лишении премии

Работник, который считает, что приказом о депремировании нарушены его права, вправе обжаловать решение работодателя как в комиссии по трудовым спорам, так и в суде. При предоставлении достаточных доказательств приказ о лишении премии может быть отменен. В этом случае дополнительного решения об отмене приказа о лишении премии от работодателя не требуется.

Также работодатель сам может отменить приказ о депремировании при наличии на то оснований путем издания другого приказа. Например, у работника имелось дисциплинарное взыскание в виде выговора, что препятствовало назначению премии. Ввиду этого работодателем был издан приказ о депремировании. В дальнейшем взыскание в виде выговора было признано незаконным, то есть основания для депремирования сотрудника отпали. В этом случае приказ о депремировании отменяется другим приказом. Бланк такого приказа не утвержден законодательно, поэтому документ также составляется в произвольной форме.

Таким образом, для того чтобы лишить сотрудника премиальных, выносится приказ о лишении премии, который должен быть доведен до сведения служащего. В случае несогласия с приказом трудящийся может обжаловать его в комиссии по трудовым спорам либо в суде. Бланк приказа законодательно не установлен, примерный образец представлен в нашей статье.

Работник на предприятии помимо заработной платы может получать премию. Это доплата, которая дается сотрудникам за отлично выполненную работу, за добросовестное отношение к своим обязанностям и за перевыполнение плана поставленного перед работниками.

Премирование сотрудников проходит по желанию директора. Премия не является основным способом оплаты за выполненную работу.

Разновидности поощрительных выплат

Премиальные выплаты бывают нескольких видов :

• разовые — выплачиваются единоразово, обычно выдают к какому–либо событию или поощряют особо отличившегося сотрудника (к примеру, за внедрение рационализаторского предложения);
• периодические — выплачивают за определенный период времени (месяц, квартал);
• годовые — выплачивают по итогам работы за год.

Премии ежемесячные подразделяются на :

• производственные — это добавка к заработной плате работающего человека;
• непроизводственные — выплачиваются работникам организации, воспитывающим детей.

В большинстве случаев, премиальные выплаты выдаются тем сотрудникам предприятия, которые лучше всех остальных справляются с поставленными задачами.

Малый процент руководителей позволяют выдавать своим подчиненным премии не по результатам их трудовой деятельности.

Нормативная регламентация

Система начисления премиальных выплат предусматривает составление специального акта , в котором указываются поименно все сотрудники, начисляющим премию. Кроме этого, акт содержит информацию о лицах лишенных премии полностью или частично.

Лишение премиальных выплат должно быть на законных основаниях . Руководство предприятия обязано заранее позаботиться о тех разделах трудового договора, где будет отображаться порядок премирования сотрудников организации.

Опираясь на , зарплата сотрудника организации — это главный вид награды за выполненную работу . Если рассматривать непроизводственные премии — доплаты людям, воспитывающим детей, то они не зависят от достижений сотрудника, касающихся производственной деятельности организации.

В статье 191 ТК РФ указано, что эти выплаты не являются обязательными для работающих. Лишение премиальной выплаты — это следствие негативного проступка со стороны работающего в организации. Это неприятная процедура, как для директора, так и для провинившегося подчиненного.

Согласно статье 144 ТК РФ , предусмотрена система премирования , которая фиксируется в приложении к трудовому договору. Данная система устанавливается работодателем. Если на предприятии принято положение, в котором отражена последовательность поощрения, то оставить сотрудника без премии в произвольном порядке запрещено.

Статьей 192 ТК РФ регламентируется недопустимость применять взыскание , которое непредусмотренное законом.

Опираясь на , работодатель не имеет право лишать подчиненных премии даже, если нарушена дисциплина.

В ТК РФ статьями и предполагается, что депремирование работающих в организации является неправомерным и за это предусматривается дисциплинарное взыскание.

Когда в организации не имеются установленные нормативные акты, решение лишать рабочих премиальных выплат, принимается исключительно работодателем.

Проступки для депремирования

Депремировать работника предприятия можно основываясь на пунктах, перечисленных в трудовом договоре :

• несвоевременно выполненная сдача производственного задания;
• нарушение правил техники безопасности;
• невыполнение должностной инструкции;
• дорожно — транспортное происшествие, совершенное по вине сотрудника;
• неудовлетворительная сдача экзаменов по правилам техники безопасности;
• нанесение вреда окружающей среде по вине работника;
• нарушение дисциплины денежного характера;
• нарушение внутреннего распорядка сотрудником предприятия;
• нарушение порядка санитарных норм;
• опоздание сотрудника либо прогул;
• появление на работе в нетрезвом состоянии или под наркотическим воздействием;
• халатное отношение сотрудника предприятия к исполнению служебных обязанностей;
• игнорирование распоряжений руководства;
• несоблюдение работником правил по охране труда;
• кража на работе.

Сотрудник, совершивший проступок на работе, за который его лишают премии, должен написать объяснительную записку . В случае отказа — это отмечается в акте о лишении премии. Работника организации можно лишить премии полностью либо частично (к примеру — 50%).

Распоряжение руководителя

Руководитель организации издает приказ о депремировании конкретного работника либо группы работающих лиц, основываясь на одном из вышеперечисленных пунктов, позволяющих лишать сотрудников премиальной выплаты. В документе обязательно содержится причина лишения.

Образец приказа о лишении премии

Кроме подписи директора, в приказе должна стоять подпись депремированного работника. Это необходимо сделать в течение 3-х дней, с момента издания приказа. В том случае, если он отказывается от подписания приказа, то составляется акт об отказе , где сотрудник знакомится с причинами дисциплинарного взыскания. Директор организации имеет право предъявить сотруднику взыскание по 1 проступку 1 раз.

Документ о лишении премиальной выплаты составляется в течение 1 месяца после нарушения, исключением является отпуск либо болезнь работника. Но не позднее 6 месяцев, с того момента как был совершен проступок. Подчиненный вправе не подписывать приказ, если он считает действия директора неправомерными.

Этот конфликт подлежит оспариванию в суде — куда следует обращаться, имея на руках приказ о депремировании. Часто такие судебные иски решаются в пользу работника организации. Директор предприятия не вправе лишать подчиненных премии, к примеру, за грубые высказывания или нецензурную лексику (если это не снижает прибыль организации, уменьшая при этом количество клиентов, заказчиков, покупателей).

Любое решение работодателя обязательно должно основываться на фактах и соответствовать системе начисления премий , оговоренной в трудовом договоре.

Предлагаем вашему вниманию видео, на котором рассказывается о незаконном лишении премии.

Роль служебной записки

Служебная записка необходима для того, чтобы сотрудники организации могли сообщить директору о проступках конкретного работника с предложением о его депремировании. Такую записку на имя директора может подать бригадир или начальник отдела, в котором был совершен проступок.

В данной записке отображаются сведения о компетенции отдельного сотрудника либо работы отдела, бригады. Сотрудник объясняет ситуацию, причины, послужившие основанием для составления служебной записки. Потом перечисляются действия, которые могут быть исполнены для исправления сложившейся ситуации. В представляемом документе ставится подпись, фамилия, инициалы, должность работника организации, составившего записку. В конце — дата.

Образец служебной записки

Правила составления приказа

Приказ должен содержать следующую информацию :

• наименование организации;
• название распоряжения;
• номер приказа;
• дату;
• населенный пункт.

В основной части приказа указывают основания для составления документа :

• должность и инициалы сотрудника организации, в отношения которого дано распоряжение;
• промежуток времени, за который человек лишается премиальной выплаты;
• данные о совершенном проступке либо объеме нанесенного ущерба.

Хорошо будет, если дополнить приказ информацией, которая имеет непосредственную взаимосвязь с этим вопросом . Если имеются документы, которые надо прикрепить к распоряжению, их стоит отметить в приказе отдельно.

Документ составляется от имени директора, который его подписывает.

Поставить подпись обязаны все работающие, указанные в документе. Это свидетельствуют о том, что они ознакомлены с распоряжением директора организации и согласны с изложенной информацией.

Лишившись премии, работник теряет свою репутацию не только в глазах директора, но и у своих коллег по работе. В случае, если проступок повторяется неоднократно, то следующим действием администрации предприятия, будет увольнение провинившегося сотрудника с места работы.