Сокращение численности или штата? Неточности норм об увольнении по сокращению численности (штата) работников В чем отличия упразднения от сокращения.
Начнём с того, что сокращение численности работников и сокращение штата - не одно и то же. При этом расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников — один из самых сложных и трудоемких процессов, что увеличивает риск возникновения трудовых споров. Рассмотрим аспекты, которые помогут провести процедуру сокращения в соответствии с требованиями законодательства.
В качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ предусмотрено сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Законодатель разделил термины «сокращение численности» и «сокращение штата», однако различий между ними прямо не определил.
Сокращение численности и сокращение штата: соотношение понятий
Что такое штат организации? Его признаки содержатся в пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3) регламентирует:
структуру организации (перечень структурных подразделений)
штатный состав (наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации);
штатную численность (количество штатных единиц).
В пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника определена как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации». Таким образом, сокращение штата — это исключение из штатного расписания какой-либо должности, трудовой функции. Сокращение численности работников — сокращение количества работников в организации. Например, в организации работает десять бухгалтеров, а требуется пять. В таком случае сокращается пять штатных единиц, хотя сама должность «бухгалтер» в штатном расписании остается.
Преимущественное право
Желание работодателя оставить в компании наиболее квалифицированных сотрудников вполне понятно. Тем не менее нужно строго соблюдать права работников, у которых есть преимущества при увольнении (ст. 179 ТК РФ). Прежде чем принять решение о сокращении, надо провести сравнение работников. Оно должно быть обоснованным и документально оформленным.
На каждого кандидата на сокращение оформляется выписка. В ней отражаются сведения, по которым работники будут сравниваться. Для каждой должности составляется сравнительная таблица критериев, по которым оцениваются сотрудники. Для учета преимущественного права оставления на работе приказом руководителя создается комиссия по сокращению персонала. В нее входит не менее трех человек. Если в организации действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить члена профсоюза. Комиссия рассматривает сведения, представленные на каждого кандидата на увольнение, и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в виде протокола.
Условно процедуру составления списка сокращаемых работников можно разделить на четыре этапа.
Этап 1. Определяем перечень лиц, которым предоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
В Трудовом кодексе перечислены категории работников, имеющих гарантии при сокращении численности или штата работников. Не допускается увольнение (ст. 261 ТК РФ):
беременных женщин;
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
Этап 2. Сравниваем производительность труда и уровень квалификации работников.
В соответствии со ст. 179 ТК РФ право на преимущественное оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Производительность труда — выполнение работником норм выработки, плана, конкретных заданий. При оценке производительности труда необходимо учитывать:
выполнение и перевыполнение сотрудником норм труда, планов, установленных для него;
обеспечение бесперебойной работы оборудования;
экономное использование ресурсов;
количество брака, претензий клиентов, неуспешно выполненных заданий, нарушений законодательства;
соблюдение или сокращение сроков выполнения работ;
поощрения;
дисциплинарные взыскания, связанные с некачественным исполнением должностных обязанностей.
Обратите внимание: при оценке производительности труда не следует использовать оценку личностных качеств работника, таких, как коммуникабельность, навык убеждения, организованность, целеустремленность и др. Оценка личностных качеств позволяет специалисту по управлению человеческими ресурсами прогнозировать будущее поведение сотрудника. Требования же Трудового кодекса направлены на изучение и анализ трудовой деятельности работника, то есть оценивается его прошлое.
Оценка производительности труда работника, результаты которого имеют количественные показатели, может быть основана на данных о выполнении норм труда. Как же оценить производительность, если труд не поддается точному нормированию? В такой ситуации можно использовать ключевые показатели эффективности.
Для оценки производительности труда следует использовать:
данные о выполнении норм труда (сдельные наряды);
приказы о наложении дисциплинарного взыскания, предписания контролирующих органов;
грамоты, записи о поощрении в трудовой книжке;
представления к премии.
Уровень квалификации работника — это степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы. О более высокой квалификации работника свидетельствуют:
уровень образования (начальное, среднее, высшее профессиональное, второе);
ученая степень, ученое звание и т.д. (если имеет значение для должности);
дополнительное образование;
уровень знания иностранного языка (если требуется для исполнения должностных обязанностей);
опыт практической работы (стаж в должности).
Этап 3. Устанавливаем перечень работников, имеющих преимущественное право оставления на работе при равной производительности труда.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается работникам:
семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.
Законодательством установлены и другие категории лиц, которым гарантировано право преимущественного оставления на работе при сокращении численности или штата. Таким правом могут воспользоваться:
граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.91 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");
Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (ч. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.93 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы");
граждане, которые проживали в 1949-1963 гг. в населенных пунктах Алтайского края и бывшей Казахской ССР, включенных в перечни населенных пунктов, подвергшихся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, и которые получили суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения более 5 сЗв (бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне");
должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ч. 6 ст. 21 Закона РФ от 21.07.93 № 5485-1 «О государственной тайне");
изобретатели (ч. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР").
Кроме того, супруги военнослужащих имеют право на преимущественное оставление на работе в государственных организациях и воинских частях; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей имеют преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые; одинокие матери военнослужащих (п. 6 ст. 10, ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих").
Этап 4. Составляем список работников, подлежащих сокращению.
После выявления работников, которым предоставлены гарантии и право преимущественного оставления на работе, составляется список тех, кто подлежит увольнению. Им направляются уведомления о сокращении и предложении другой работы. При проведении процедуры сокращения важно соблюсти порядок увольнения, установленный ТК РФ. Однако при сокращении некоторых категорий работников надо принимать во внимание специальные требования законодательства.
Сокращение работников в возрасте до 18 лет помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период ведения таких переговоров не могут быть сокращены без предварительного согласия органа, уполномочившего на представительство, за исключением случаев, установленных ТК РФ (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Не могут быть сокращены без предварительного согласия уполномоченного органа представители работников, участвующие в разрешении коллективного трудового спора (ч. 2 ст. 405 ТК РФ). Сокращение руководителей профсоюзов и их заместителей, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюза (ст. 373 и 374 ТК РФ).
Запрещено сокращать работников (ч. 6 ст. 81 ТК РФ):
в период временной нетрудоспособности;
во время отпуска.
Отметим, что расторжение договора по сокращению имеет место, только если перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу не представляется возможным (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом сокращаемый работник не может претендовать на любую вакантную должность. Предлагаемая вакансия должна соответствовать квалификации сотрудника. Если такая работа в организации отсутствует, работодатель обязан предложить нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, соответствующую состоянию здоровья работника. Работодатель не обязан предлагать свободную вакансию, требующую квалификации, которой сокращаемый не обладает (более высокая или другая квалификация). Требования к уровню квалификации определяются должностной инструкцией.
Если работник обжалует увольнение в суде
Бывший работник вправе обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным. Тогда обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").
При возникновении трудового спора о восстановлении на работе суд рассмотрит доказательства, подтверждающие:
соблюдение порядка сокращения;
учет преимущественного права оставления на работе;
выполнение сроков уведомления работников, профсоюза;
соблюдение письменной формы уведомления работников, профсоюза;
письменное предложение другой работы.
Нестабильная экономическая ситуация в стране вынуждает многих работодателей, как говорится, «сворачивать удочки». Даже крупным акулам бизнеса приходится жертвовать рабочими местами на благо рентабельности дела.
Вот и складывается ситуация, когда сотрудники то и дело передают друг другу информацию о грядущем уплотнении должностей, часто путая определения и теряясь в сложную минуту.
Чем отличается сокращение численности от сокращения штата? Будем разбираться в определениях и правовых нормах.
Ситуация довольно часто случается в государственных структурах. Поскольку законодатель не раскрыл данное понятие в нормах ТК РФ, это определение основывается на выводах судебной практики.
Сокращение штата работников – это процедура исключения из списка должностей на предприятии одной или нескольких позиций.
Пример. На проходной компании Н. установили контрольно-пропускную систему. Необходимость в работе вахтера отпала. Всего на предприятии посменно трудятся 4 вахтеров. Все они будут уволены, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прекращение трудовых правоотношений по инициативе руководства в связи с сокращением штата).
Уменьшение численности сотрудников – основные принципы
Работодатель по личной инициативе вправе уплотнить уже сформированный штат подчиненных.
Пример. В юридическом отделе компании П трудятся 3 юриста во главе с начальником. Администрация пришла к выводу, что для повышения рентабельности фирмы и улучшения условий работы сотрудников, необходимо уменьшить численность юристов (нагрузка небольшая). Для этого стоит уволить 1-го специалиста и получить возможность повышения зарплаты оставшимся. Посоветовавшись с руководителем подразделения, владелец бизнеса пришел к выводу, что сократить придется наименее опытного сотрудника, который, к тому же, имел дисциплинарные взыскания. Увольнение проводится по все той же п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Сокращение численности или штата работников – в чем же разница? Очевидно, что в 1-м случае рабочее место сохранится за самыми ценными сотрудниками одного отдела. Во 2-й ситуации какое-то подразделение или должность будут вовсе упразднены на предприятии.
Важно! Формулировка причины увольнения сотрудников производится при разных типах сокращений по одной и той же статье профильного закона.
Что выгоднее для сторон правоотношений
Понятно, что для работников любое сокращение явно не в радость. Однако, если при уменьшении штата всем, кто трудился на определенной должности, придется искать вакансии, решение администрации о понижении количества сотрудников, дает шанс ответственным труженикам остаться на рабочем месте.
С другой стороны, поскольку законом предусмотрен запрет относительно увольнения некоторых категорий работников, ситуация для профессионалов может сложиться не наилучшим образом.
Работодателю при уменьшении численности подчиненных тоже придется нелегко, ведь необходимо делать сложный выбор об увольнении человека, с которым, возможно, сложились приятельские отношения.
Опытные бизнес-консультанты считают, что решение администрации предприятия о сокращении количества сотрудников приносит ощутимую пользу самой компании. Так, известия о грядущем уплотнении заставляют сотрудников тщательнее соблюдать дисциплину, показывать свою эффективность, ответственнее выполняя должностные обязанности. Эксперты сообщают о случаях намеренного роспуска подобных слухов среди сотрудников фирмы для оптимизации труда.
С кем нельзя расторгать трудовой договор
Правила ст. 61, 65 ТК РФ, при сокращении штата или сокращении численности подчиненных, не дают работодателю права увольнять:
- беременных;
- сотрудников, которые имеют малышей, возрастом до 3-х лет, и осуществляют за ними уход;
- работников, которые самостоятельно растят малолетних детей или ребенка-инвалида до его совершеннолетия;
- несовершеннолетнего сотрудника, если на это не получено добро местной комиссии по делам несовершеннолетних или инспекции по труду.
Важно! Значительным нарушением Трудового законодательства считается расторжение трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 закона с трудящимися, у которых оформлен бюллетень по болезни или теми, кто находится в очередном отпуске.
Если речь идет об уменьшении численности коллектива, согласно ст. 176 профильного закона, при таком сокращении у некоторых сотрудников есть преимущества перед остальными коллегами. Это:
- профессионалы, которые постоянно совершенствуют свои знания и навыки (имеют соответствующие сертификаты о прохождении курсов, тренингов, посещении мастер-классов, успешном прохождении аттестации);
- работники, которые имеют диплом ВУЗа по профильной специальности или же заочно обучаются для получения специального образования;
- сотрудники, посвятившие большее время работе на конкретном предприятии;
- те, на иждивении которых 2 и более детей;
- лица, которые единолично обеспечивают семью по объективным обстоятельствам и не имеют иного источника дохода;
Важно! Если в семье муж трудоустроен, а жена занимается ведением домашнего хозяйства по собственному желанию, то такой работник не считается единственным кормильцем в семье. Это правило действует только относительно ситуаций, когда близкие работника не могут работать по причине болезни, ухода за ребенком или пожилым родственником.
- трудящиеся, которые получили производственную травму или профессиональное заболевание, работая на конкретном предприятии;
- участники боевых действий, инвалиды войны.
Важно! Коллективным договором компании указанный список может быть расширен в пользу трудящихся. Не поленитесь прочитать соглашение, особенно если грядет сокращение численности персонала.
Расторжение договора с каждым конкретным сотрудником руководитель обязан согласовать с профсоюзом предприятия. На заседании этого органа представители работодателя и объединения детально рассматривают кандидатуру каждого увольняемого, документы, подтверждающие его профессиональный уровень и семейные обстоятельства, и принимают соответствующее решение.
Процедура увольнения по сокращению
В чем отличие процессуальных особенностей уменьшения штата или численности работников? На практике они имеют практически тождественный алгоритм действий.
Итак, если руководством компании принято решение о массовом «уплотнении», отдел кадров за 3 месяца до предполагаемого сокращения обязан письменно проинформировать об этом местную службу занятости населения. Примечательно, что при единичных увольнениях это необязательно.
При сокращении штата и сокращении численности работников руководитель обязан, минимум за 2 месяца:
- успеть разработать приказ о внесении изменений в штатное расписание предприятия, утвердить новый документ;
- издать приказ о будущем сокращении, под роспись донести его содержание до ведома лиц, которых это коснется;
Важно! Сотрудник считается уведомленным о будущем увольнении, только если он собственноручно написал под текстом документа «с приказом ознакомлен», проставил дату и подпись. Устное предупреждение трудящегося о предстоящих пертурбациях уведомлением не считается!
- уведомить профсоюз о грядущих изменениях.
Кроме того, работодатель обязан разработать для каждого сотрудника, которого намеревается уволить, специальное уведомление, в котором будет четко обозначена дата последнего рабочего дня. Дополнительно в этом документе указывается перечень вакансий, которые, по мнению руководства, могут подойти увольняемому сотруднику. Если специалист согласен поменять должность, администрация издает соответствующий приказ о переводе трудящегося. Отказ же должен быть оформлен актом с указанием даты и подписан сторонами.
Важно! Если в течение 60 дней до момента расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ у работодателя появится вакансия, соответствующая квалификации увольняемого, сотрудник должен быть о ней уведомлен по всем правилам, даже если лицо единожды отказалось от предложения о переводе.
В последний день работы труженику предлагают под роспись ознакомиться с приказом, возвращают трудовую книжку и производят полный расчет.
На что можно рассчитывать при увольнении
Какое различие в компенсационных выплатах при разных видах сокращений? Предусмотрены ли они вообще?
Согласно ст. 178 профильного закона, лицу, которое лишилось рабочего места по инициативе работодателя, выплачивается выходное пособие, размер которого равен бывшему среднемесячному доходу. Такая же материальная помощь полагается и при дальнейшей невозможности трудоустройства, при условии, что поиски новой работы длятся не более 2-х месяцев.
Важно! Законодатель обязывает работодателя оплатить и 3-й месяц безработицы сокращенного, при условии, что тот зарегистрировался на бирже труда не позднее 2-х недель с даты увольнения. Основание для этого – решение инстанции по вопросам занятости граждан.
Для справки! Лица, которые трудятся на условиях совмещения должностей и на одной из них попали под сокращение, могут рассчитывать только на однократную выплату выходного пособия, ведь теряя 1 работу, они все же остаются трудоустроенными.
Для уволенных пенсионеров также есть хорошая новость: они получают право на досрочное оформление пенсии, если до достижения 55-60 лет (для женщин и мужчин, соответственно) им осталось не более 24 месяцев. Эта возможность предусмотрена ФЗ №1031-1.
Возвращаясь к вопросу осуществления компенсационных выплат, размер которых зависит от среднемесячного дохода увольняемого, нельзя не упомянуть тех, кто трудится неофициально.
Вряд ли работодатель станет соблюдать требования закона и беспокоиться о вашем будущем, если он уже единожды этот закон нарушил, приняв вас на работу без заполнения трудовой книжки. На какую-либо материальную поддержку со стороны бывшего руководства сотруднику надеяться, скорее всего, бессмысленно.
Чуть в лучшей ситуации оказываются те, кто при трудоустройстве все-таки подписал контракт, но на бумагах согласился на маленькую заработную плату. Бухгалтер работодателя определит размер выходного пособия, исходя из официального заработка.
Вопросы, которые чаще всего волнуют трудящихся
Сложности при увольнении по сокращению беспокоят и работников, и работодателей, однако сложности сторон отличаются тем, что руководитель всегда найдет способ узнать ответ на свой вопрос, особенно, если он – владелец бизнеса. Простой же труженик остается со своей проблемой наедине.
Ниже приведен ряд типичных вопросов, касающихся тех проблемных ситуаций, которые чаще всего случаются с сотрудниками при освобождении от должности.
Поддерживает ли государство сокращенных лиц, которые хотели бы организовать свое дело?
Да, этим занимается служба занятости населения региона. Учреждение оказывает финансовую поддержку таким гражданам в части государственной регистрации предприятия или получения статуса индивидуального предпринимателя. В 2017 году размер такой помощи составил 58 800 руб.
Выделение этих средств имеет целевое назначение – будущий бизнесмен может расходовать их на оплату госпошлины при получении статуса, нотариальное заверение необходимой документации, приобретение бланков и печатей, открытие счета в банке.
Дополнительно в службе можно получить помощь в составлении бизнес-плана, пройти обучение азам предпринимательства.
Выполнил ли работодатель требования ст. 81 ТК РФ, если сократил работника после того, как тот отказался перевестись на аналогичную должность в филиал компании, которая находится в другом городе?
Нет, действия администрации неправомерны, если трудовое или коллективное соглашение не содержит пунктов, подтверждающих такую возможность. Работодатель обязан предлагать все возможные варианты трудоустройства сотрудника в рамках нахождения в одной и той же местности.
Разумеется, высвобождаемый сотрудник может согласиться на перевод с переездом, однако, в случае его отказа, предложение администрации не «засчитывается» в качестве предложения вакансии.
Что такое восстановление на работе сотрудника, должность которого сокращена?
Любой человек имеет право на защиту своих интересов в суде. Эта возможность гарантирована Конституцией РФ и является бесспорной. Лицо, сокращение которого произведено вне законных рамок, может обратиться в инстанцию, предъявив требования о восстановлении его в должности, выплате заработной платы в связи с вынужденным прогулом и компенсацией морального ущерба, если считает, что упразднение должностей или численности персонала произошло с игнорированием норм Трудового права.
Положительный исход судебной тяжбы требует сбора доказательной базы и оформления процессуальных документов. Лучшим помощником истца станет адвокат по трудовым спорам. Еще на этапе знакомства с бумагами специалист оценит шансы стороны на решение спора в свою пользу и целесообразность подготовки искового заявления.
В условиях финансовой нестабильности у многих работодателей возникает вынужденная необходимость оптимизации денежных затрат, в результате чего одно из решений — это сокращение численности или штата работников.
Возможные ошибки в регламентированной правовыми нормами процедуре сокращения могут привести к негативным последствиям для работодателей. И в первую очередь — к судебным спорам с работниками и дополнительным финансовым затратам организации. Проанализируем наиболее острые вопросы.
В Трудовом кодексе РФ при увольнении по сокращению работников упоминается два термина: сокращение численности и штата работников. Что подразумевается под этими понятиями?
Официального разъяснения понятий «сокращение численности» и «сокращение штата» на правовом уровне не установлено. В связи с этим термины толкуются по-разному . Даже в судебной практике.
Первая точка зрения . Сокращение штата — это исключение самой позиции из штатного расписания (например, исключение должности специалиста). Сокращение численности — уменьшение на определенное количество штатных единиц по одной позиции (например, в штатном расписании предусмотрено три штатных единицы «специалист». При сокращении численности остается одна).
Вторая точка зрения несколько другая. При сокращении штата уменьшается количество штатных единиц или исключается сама должность (частично, как в первом случае), а при сокращении численности сокращается общее количество работников без привязки к определенной позиции.
Должен ли работодатель обосновывать свое решение о сокращении численности/штата?
Трудовым кодексом РФ такая обязанность работодателя не предусмотрена . Обратимся к разъяснениям судов.
В абзаце 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010) сказано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает кадровые решения (подбор, расстановка и увольнение персонала). Можно сделать вывод, что работодатель не должен обосновывать принятое решение.
Но позднее Верховным Судом РФ в Определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 высказана иная позиция: работник был уволен по сокращению штата, с чем не согласился, мотивируя свою точку зрения тем, что не было реального сокращения штата, в т. ч. его должности (ее исключили из штатного расписания, но фактически те же обязанности передали другому сотруднику). В решении суда первой инстанции указано, что суд не вправе входить в обсуждение целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками. Рассмотрев материалы дела, Верховный Суд РФ пришел к выводу об ошибочном доводе суда о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, и направил дело вместе с надзорной жалобой и определением для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции. Исходя из этого, рекомендуем в приказе о сокращении численности/штата работников обосновывать принятое решение о сокращении .
Кто из сокращаемых работников может рассчитывать на преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников?
Преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, применяется, если сокращается количество штатных единиц одной позиции (например, следует сократить одного из трех бухгалтеров), а если речь идет об исключении всех единиц по одной должности, то вопрос о преимущественном праве не ставится.
Тем не менее, в наименовании ст. 179 ТК РФ фигурирует сокращение как численности, так и штата работников. При сокращении позиции в целом ст. 179 ТК РФ применяется в случае наличия вакансий, подходящих для всех сокращаемых работников, а количество вакансий меньше числа работников. В таком случае вакансии сначала следует предлагать работникам, имеющим преимущественное право на оставление на работе.
Каким же образом определить работника с более высокой производительностью труда и квалификацией? На практике берутся в расчет уровень профессионального образования, опыт работы, курсы повышения квалификации, деловые и личностные качества работника. Работодатель может самостоятельно определять критерии и производить оценку работников при условии документального подтверждения принятых решений.
Возможно ли сократить работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком?
Прежде всего обратимся к ст. 261 ТК РФ. Трудовое законодательство предусматривает дополнительную защиту женщин, имеющих детей до трех лет : их нельзя уволить по сокращению штата или численности. Даже если будет получено письменное согласие работницы, увольнение (в случае обращения в суд) будет признано незаконным.
А как же быть работодателю, если он фактически больше не нуждается в данной должности? Возможно, удастся договориться с работницей об увольнении по соглашению сторон. Расторжение трудового договора по данному основанию допускается и с женщинами, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. В противном случае работница остается «за штатом», пока ребенок не подрастет.
Также в отпуске по уходу за ребенком может находиться не только мать, но и другой член семьи .
А такого работника можно сократить? В соответствии с нормами ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его пребывания в отпуске . Исходя из этого делаем вывод, что сокращение дедушки, который находится в отпуске по уходу за ребенком, недопустимо, хоть он и не входит в перечень работников, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, с которыми невозможно расторгнуть договор посредством сокращения численности/штата. Вывод подтверждается и судебной практикой .
Возможно ли увольнение работника по сокращению во время его больничного? Если работник заболел в период срока предупреждения о сокращении, продлевается ли законодательно установленный срок два месяца?
На первый вопрос прямой ответ содержится в ч. 6 ст. 81 ТК РФ: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности. Но на практике иногда возникают затруднения.
А что если работник болеет, когда подходит дата увольнения? Если не уволить его в день, в который истечет 2-месячный срок предупреждения об увольнении, то как быть дальше? Необходимо дождаться, когда работник выйдет на работу (пусть и позже даты планируемого увольнения), а затем произвести увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Если работник заболел в течение срока предупреждения о сокращении, то данный срок не продлевается, не сдвигается (такой порядок нормами Трудового кодекса РФ не предусмотрен). Работник выходит после болезни и продолжает работать до запланированной даты увольнения.
ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Например, Определение Иркутского облсуда от 27.11.2014 № 33-9762/2014.
Положен ли пенсионеру при сокращении средний заработок на период трудоустройства за третий месяц?
Данный вопрос в настоящее время уже перестал быть спорным. За третий месяц пособие положено в том случае, если работник в течение двух недель после увольнения встал на учет в службе занятости как безработный и не трудоустроен к моменту предполагаемой выплаты. Такая выплата касается безработных.
Словарь
Безработные — трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней (п. 1 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 22.12.2014; далее — Закон № 1032-1)).
Сокращение работников - малоприятная процедура как для работодателя, так и для персонала. Перед уволенным сотрудником (не важно, по какой причине) встает первоочередная задача - поиск новой должности. А работодатель должен доказывать - иногда посредством обращения в суд - законность своих действий. Между тем современное законодательство дает четкий ответ на вопрос: чем отличается сокращение численности от сокращения штата. Знание буквы закона облегчит процедуру увольнения и поможет преодолеть стрессовую ситуацию.
Увольнение и сокращение: в чем принципиальная разница
Среди всех вариантов прекращения трудового сотрудничество самым спорным и наиболее конфликтным является увольнение по сокращению. Достаточно часто работники обращаются с исками во всевозможные инстанции с требованием .
Для того чтобы избежать бесконечных разбирательств в инстанциях, работодатель должен особенно скрупулезно работать над оформлением документов при сокращении, ориентируясь на букву закона.
Принимая решение о сокращении, руководитель производства или учреждения должен отдавать себе отчет, какое именно сокращение планируется: сокращение или численности. Допускается одновременное сокращение и того, и другого вида.
Есть принципиальное отличие сокращение штата от сокращения численности. Оно заключается в том, что во время сокращения штата удаляются некоторые позиции из самого штатного расписания. При сокращении численности уменьшается число единиц, положенных по той или иной должности.
Сокращение штатного расписания периодически имеет место как в частных предприятиях, так и в госучреждениях. Типичный пример сокращения штатного расписания - упразднение должности кассира, когда администрация принимает решение о переводе зарплаты служащих на пластиковые карты. Тем самым должность кассира нивелируется. В этом случае руководство вносит соответствующие изменения в штатное расписание.
Другим убедительным примером, демонстрирующим фактическую суть понятия сокращение численности , является ситуация с 10-ю воспитателями в детском саду. Если 3 группы воспитанников переводятся в дошкольный лицей с изучением английского языка, то их количество в данном детском саду уменьшается. Соответственно, для учебно-воспитательного процесса администрации достаточно оставить 7 сотрудников. Таким образом, трое специалистов подлежат увольнению по сокращению численности.
Какой вариант увольнения лучше
При поверхностном сходстве формулировок - сокращение штата и сокращение численности - административные разночтения имеются. Для работодателя гораздо проще провести сокращение штата. Если из расписания исключается должность как таковая, то тем самым администрация не ставится перед проблемой выбора - кого из персонала уволить.
Если же речь идет об увольнении одной единицы или нескольких единиц, обслуживающих должность, то руководству предстоит пройти через процедуру подбора аргументов в пользу своего решения. Включается человеческий фактор, когда само по себе объяснение с увольняемым работником или работниками создает стрессовую ситуацию.
Приоритеты руководства очевидны. В абсолютном большинстве случаев в коллективе остаются работники, обладающие высокими квалификационными категориями.
Что касается сотрудников, то шанс сохранить должность у них остается при сокращении штатных единиц. В этом случае у работника появляется возможность наглядно и аргументировано продемонстрировать руководству свое фактическое преимущества как специалиста и тем самым остаться в своей должности.
Сотрудники, подлежащие сокращению, имеют право продолжать работать в том случае, если выразят добровольное согласие на смену должности.
При этом допускается, что занимаемая должность, которую предлагают сотруднику, может оплачиваться гораздо меньше. Кроме того, новая должность может быть менее престижной. Но и в том, и в другом случае администрация не имеет права переводить сотрудника, не заручившись предварительно его письменным добровольным согласием.
Кого запрещает увольнять отечественное законодательство
В данный перечень входят:
- беременные женщины (на любом сроке);
- женщины, имеющие на иждивении малолетних детей;
- матери-одиночки, имеющие на иждивении детей до 14 лет;
- матери-одиночки, имеющие на иждивении ребенка-инвалида до 18 лет.
Кроме того, не подлежат увольнению женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. В производственной практике встречаются также ситуации, когда на иждивении мужчин находятся дети младше 14 лет или дети-инвалиды до 18 лет. В этом случае на них распространяется то же правило: увольнению по сокращению они не подлежат.
Помимо этого, нельзя сократить ни при каких обстоятельствах сотрудника, который проходит курс лечения либо же находится в положенном плановом отпуске. для того, чтобы остаться в занимаемой должности, регламентируется статьей за номером 179 Трудового Кодекса Российской Федерации.
В ней, в частности, указывается, что данное право распространяется на специалистов, доказавших свою профессиональную пригодность, и заинтересованных в самообразовании. Чем выше квалификация у сотрудника, тем больше у него шансов остаться на работе.
Преимущественное право распространяется на:
Кроме того, запрещается увольнять работников, которые к моменту проведения процедуры сокращения находятся на курсах повышения квалификации или же получают профильное образование по направлению от данного производства.
Безусловное преимущественное право распространяется на пенсионеров, обладающих высокими квалификационными категориями и имеющих большой стаж.
Если же в силу объективных обстоятельств руководство вынуждено сократить пенсионера, то оно должно неукоснительно соблюсти все нюансы по компенсационным выплатам.
Сокращение численности и штата: пошаговая инструкция
Принципиальной разницы в процедуре сокращения штата и сокращения численности не предусмотрено законодательством. Процессуальные действия и административные шаги идентичны. Кроме того, компенсационные выплаты также полностью идентичны.
Алгоритм проведения процедуры:
- Информируется региональный Центр занятости (за 3 месяца). Но этого делать не обязательно, если имеет место единичное увольнение.
- До коллектива доводится приказ об изменении штатного расписания (за 2 месяца).
- До сведения коллектива доносится новое штатное расписание, уже утвержденное руководством (за 2 месяца). Каждый сотрудник, которого гипотетически хотят сократить, должен быть ознакомлен с новым расписанием под роспись.
- Сокращаемым сотрудникам предлагаются к ознакомлению предложения вакансий на предприятии.
В том случае, если уволенный сотрудник не выражает готовности занять другую должность, предложенную руководством, составляется административный акт. В нем обязательно должна стоять подпись уволенного сотрудника.
Непосредственно в день увольнения при сокращении штата и численности работников увольняемый работник должен на руки получить трудовую книжку и расписаться в соответствующем приказе. В этот же день проводится полный расчет.
При этом законодательство предусматривает список компенсационных выплат, в который входит:
- оплата периода, потраченного на поиски новой должности;
- выплаты за неиспользованный плановый отпуск.
Если под сокращение попал сотрудник предпенсионного возраста, то законодательство подчеркивает, что он имеет право на досрочное оформление пенсии.
Наконец, уволенный сотрудник имеет право на оплату двух месяцев со дня увольнения, но если не предусмотрено выходное пособие. Именно столько требуется на поиски новой должности. Если же новая работа не была найдена даже посредством услуг регионального Центра занятости, то допускается выплата компенсации за третий месяц.