Должностная лестница. Карьерная лестница: пути преодоления

Вопрос о том, как подняться по карьерной лестнице, встает перед большинством людей, начинающих трудовую деятельность. Но карьерная лестница поддается далеко не каждому: лишь 20% людей добиваются успеха в этом деле.

И даже, если вы добросовестно выполняете свои обязанности и постоянно совершенствуетесь в профессиональном плане, успех вам еще не гарантирован. Часто вполне добросовестные и усердные люди по 10 лет сидят на одном месте без всяких намеков на продвижение по карьерной лестнице. И порой трудно ответить самому себе на вопрос, в чем причина такого неудачного развития карьеры.

Однако чаще всего ответ лежит на поверхности: просто все ваши достижения проходят мимо внимания ключевых фигур компании .

Стратегии продвижения

Можно ли заявить о себе так, чтобы вас не только заметили, но и продвинули по карьерной лестнице?

Эксперты по развитию персонала отвечают на этот вопрос так: не только можно, но и нужно! Спросите: «Как?»

Во-первых, в настоящее время во многих компаниях существуют внутренние схемы карьерного роста. Однако любую схему нужно правильно использовать. Регулярное общение с непосредственным руководителем и HR-менеджером (в том числе и неформальное) помогает досконально выяснить, при каких условиях и за счет чего вы можете повысить свой рейтинг.

Во-вторых, независимо от корпоративных программ, хороший руководитель всегда держит на заметке перспективных сотрудников — своих потенциальных союзников. Есть две основных стратегии карьерного роста. Первая — много и эффективно работать. Вторая — стать доверенным лицом руководителя. А в идеале лучше все это сочетать.

В-третьих, нужно использовать любой шанс заявить о себе. Все становится возможным, если Вы готовы принимать ответственные решения и не бояться делать ошибки.

Стоит ли бежать впереди паровоза?

Основная ошибка перспективных специалистов, которая может стать фатальной для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице — отсутствие терпения . Инициируя свое продвижение, нужно адекватно оценивать себя и ставить реальные цели. Инициатива все-таки может быть наказуема! Да — если она несвоевременна. Сотрудник, работающий в компании недавно, по умолчанию считается «молодым», даже если его возраст близок к сорока, и он занимает руководящую должность. Таковы законы групповой психологии.

Именно поэтому на первых порах (в течение года или полутора) следует не спешить со «свежими решениями». Отложите их про запас. Но соберите и проанализируйте как можно больше информации о стратегических планах компании, заручитесь поддержкой руководителя и подчиненных, если они есть. Безусловно, важно проявлять лидерские качества, но не менее ценно уметь слушать и подчиняться чужим решениям, когда это необходимо.

Запрещенные приемы

Задумываясь над возможностями продвижения по службе, тем более не в порядке «общей очереди», а по собственной инициативе, большинство менеджеров неизбежно сталкиваются с рядом этических проблем. Немало людей, ориентированных на жесткую борьбу за престижную должность, считают вполне обыденными вещами подсиживание, интриганство, моббинг . Ведь мы живем в обществе, построенном на конкуренции. Выходит, для достижения цели все средства хороши, каждый сам за себя?

Все же предостережем сторонников такого подхода — здоровое честолюбие сотрудников всегда приветствуются, и ценится руководителем, но очень важно в погоне за карьерой не использовать запрещенных приемов . Повышение собственной значимости за счет уменьшения чужих заслуг – характеризует Вас скорее, мягко говоря, отрицательно. Эту точку зрения разделяют многие руководители.

Так же советуем не увлекаться самопиаром и презентацией своих достижений, особенно если вы недавно работаете в компании. Карьерный эгоизм может привести к обратным результатам, вплоть до отторжения сотрудника другими членами команды и руководителем. К тому же на любого беспринципного карьериста со временем находится еще более «крупный хищник»: таков закон джунглей…

Итак, для инициирования карьерного роста необходимы два важных условия — достижение плановых результатов и проявление собственной инициативы .

Важна не имитация бурной деятельности, а реальные успехи, которые можно увидеть «в натуре» или выразить в цифрах. Но даже в самой благоприятной ситуации повышение служебного статуса не может быть мгновенным. Для формирования авторитета сотрудника должно пройти достаточно времени. Нужно признать, что продвижение по карьерной лестнице — сложная задача, которая, к сожалению, не решается в одно мгновение.

По материалам trida.kz

Как и любой процесс, карьерный успех имеет этапы достижения и ступени. Я хотел бы выделить именно это слово «ступени». Не «пути» достижения, когда можно выбрать более легкую дорогу, срезать путь, а именно «ступени», как составляющие высокой извилистой лестницы. В этом случае, какими бы длинными не были наши ноги, мы не сможем проскочить весь лестничный пролет, сделав один единственный шаг.

Когда о человеке с восхищением говорят, что он «сделал отличную карьеру », мало кто задумывается, сколько труда, сколько пота и зубастых «акульих схваток» было в нее вложено. Загляните в себя: что вы видите? Есть ли в вас огонь, есть ли желание побороться с соперниками за лучшую территорию и качество жизни? Хватит ли у вас духу и пороху для того, чтобы ввязаться в непростую, но захватывающую карьерную игру, где правила негласны, игроки азартны, а выигрыш стоит самых больших рисков?

Чувствуете ли вы себя лидером?

Если да, то эта статья может открыть вам глаза на многие стратегические и тактические моменты предстоящей вам игры, без знания которых она может не только слишком затянуться, но и оказаться бесплодной. Если же ваш ответ «нет», то я советую вам отложить данную статью до лучших времен.

Существует множество концепций лидерства. Все они, так или иначе, сводятся к тому, что лидер - это гениальный архитектор, строящий свой собственный мир, выполняющий судьбоносное предназначение. И самое великолепное в этом – что он получает искреннее наслаждение, ощущение куража и удовлетворенности от процесса строительства. Если вы профессионал – лидер в своей стихии, то вы уже испытали это чувство.

Но, как говорится, нет предела совершенству. Равно как и нет предела человеческим возможностям и желаниям. Задайтесь вопросом: вы удовлетворены достигнутым? Полагаю, что нет. Ведь покой, самодовольство и смакование прошлых побед - это не удел лидера. В таком случае, вы уже сейчас должны наметить рубеж, требующий покорения. Настоящий лидер отличается от рядового ведомого тем, что всегда четко осознает свои цели. Мы с вами вплотную подошли к первой ступени.

Первая ступень – осознайте свою цель и зажгитесь ею.

Запомните: лидер - это пороховая бочка. Без запала, без цели он - всего лишь груда сколоченных досок и серый порошок.

Любая цель нуждается в ресурсах. Ваши ресурсы - это время, здоровье, энергия, деньги, связи, влияние. Но не стоит обольщаться: при всех, достаточных на ваш взгляд, компонентах, ресурсы ограничены. И те, которые есть у вас сейчас, обеспечивают лишь ваше нынешнее состояние. Для нового состояния нужны новые ресурсы. А их может дать только внешняя среда. То есть эти ресурсы уже есть в какой-то системе, но сегодня ими владеет и пользуется кто-то другой. Ваша задача (это вторая ступень лестницы) - найти подходящую систему, войти в нее и получить необходимые вам ресурсы, обыграв других игроков.

Вторая ступень - найти подходящую систему.

Одни лидеры создают собственные системы, и, начиная с этой второй ступени, идут по совершенно другой лестнице. Я бы сказал, что эта лестница висит над пропастью, ведь риски возрастают в десятки и сотни раз. Но чем опасней охота, тем крупнее добыча. Другие лидеры выбирают системы, созданные кем-то, и уже там отвоевывают себе ниши влияния и доходов. Данная статья предназначена именно для них.

Прежде чем шагнуть на третью ступень, я бы хотел, чтобы вы вернулись и снова поднялись по первым двум. Думаю, что предложенный мной пример, разыгрывающий ситуацию, «в лицах», поможет вам преодолеть возможные трудности при определении цели и системы.

Представьте: вы - матрос, находящийся в поисках работы. Ваша заветная мечта - попасть на огромный сверкающий корабль, где командный состав - сплошь профессионалы, а заработная плата - едва ли не предел мечтаний. При этом быть матросом, драящим палубу, вы уже не желаете - ведь вы уверены в себе и достаточно опытны, чтобы претендовать, как минимум, на должность помощника капитана.

Это ступень постановки цели . Не-лидер в этом случае удовлетворился бы и должностью мойщика палуб. Лидер же понимает, что в такой системе, где все «хлебные» позиции заняты, а ресурсы распределены, шансы подняться от простого матроса до помощника капитана крайне невелики. Окрыленные надеждой, вы отправляетесь в кадровый отдел сверкающего корабля, но там категорично заявляют, что без соответствующего опыта работы, ваша единственная перспектива - щетка и швабра.

Вы с разочарованием осознаете, что горизонт ваших возможностей резко сузился, и выбирать теперь приходиться между небольшими грязными суденышками с плюющейся и отчаянно матерящейся командой. Это ступень выбора системы . Система должна соответствовать поставленной цели. Именно поэтому вы, как профессионал и лидер, понимаете, что дорасти до помощника капитана в максимально сжатые сроки на небольшом корабле - с вашими знаниями и опытом – это реально.

Не прерывая сюжета, предлагаю плавно перейти к третьей ступени карьерной лестницы . Это самая высокая и сложная из всех ступеней, поэтому преодолевать мы ее будем частями.

И вот вы поднимаетесь по трапу выбранного вами корабля, чтобы пройти собеседование . Не стесняйтесь походить по кораблю, поглазеть на работающую команду. Ведь сейчас для вас самое главное - выяснить, насколько комфортно будет вам на палубе этого судна, сработаетесь ли вы с коллективом? На собеседовании повнимательней приглядитесь к капитану - именно от этого человека зависит ваш карьерный рост . Насколько он симпатичен вам? Готовы ли вы работать на него и выполнять его указания? Капитан, команда и сам корабль кажутся вам довольно перспективными. Что ж, самое время приступить к достижению своей цели!

Третья ступень - постановка взаимоотношений с системой.

Вначале статьи я упомянул, что лидер должен быть хорошим тактиком и стратегом. И это не пустые слова. Профессионалу-лидеру, поставившему перед собой определенную карьерную цель, приходится вживаться в роль средневекового полководца и постоянно вести войну сразу в нескольких направлениях:

1) борьба за ресурсы;

2) борьба за статусы;

3) борьба за близость к «телу босса».

Борьба за ресурсы - фактически это борьба за право управлять, распределять и использовать имеющиеся материально-технические, финансовые, человеческие и другие ресурсы компании. Это - власть. Думаю, преимущества обладания подобной властью не стоит даже называть, они очевидны.

Борьба за статусы. Статус - это неформальная позиция в компании, дающая возможность влиять на решения и мнения других людей.

Близость к «телу» - право на внеплановые коммуникации с руководителем, возможность влиять на судьбоносные решения по распределению ресурсов и статусов.

Без сомнения, в эти игры играют не все. Отнюдь не у каждого менеджера возникает мысль даже просто попробовать выйти на поле битвы. Но мы ведь говорим о бойцах, о лидерах. Вы – одновременно и бочка с порохом, и рука с зажигалкой. Именно такая игра, порой опасная, порой кровопролитная, заставляет ваше сердце биться чаще, ведь на кону – соблазнительный куш в виде власти и материального вознаграждения, а это – качество вашей жизни.

Существуют простые закономерности, зная и используя которые, можно получить серьезный карт-бланш перед вашими соперниками. Одаренные менеджеры пользуются такими закономерностями интуитивно. Но знание и сознательное оперирование ими может значительно повысить результативность вашей работы и дать дополнительный импульс карьерному росту. Все эти закономерности можно изложить в простой трехходовке:

Ход №1. Продайте себя боссу, как личность

Как определить успешность подобной «самопродажи»? Показатель результата крайне прост. Любой успешный руководитель думает о развитии бизнеса - то есть о введении в него каких-либо инноваций . А в основе инноваций всегда лежат креативные идеи. Так вот, каждая идея, родившаяся в его голове, нуждается в своего рода «шлифовке», для чего ему необходим собеседник. И не просто первый встречный, а такой, чье мнение ему не безразлично.

Таким образом, если руководитель достаточно часто приглашает вас в свой кабинет со словами: «А как ты относишься к подобной идее?», значит, вам удалось продать ему себя, как интересного собеседника и неординарную личность. Если же вам в разработку дают уже готовый проект - значит, вам это не удалось, и следует искать другие пути проявления себя.

Ход №2. Детально выясните цели и приоритеты своего руководителя

Текущие, среднесрочные, долгосрочные приоритеты - в разрезе вашей функции. Научитесь их обслуживать. В профессиональной среде бытует мнение (которые я бы назвал глубочайшим из заблуждений) о том, что вы приходите в компанию для того, чтобы развивать бизнес, улучшать позицию на рынке, повышать ее конкурентоспособность. Мне жаль, если я сейчас вас разочарую, но эти важные результаты вашей работы являются, скорее, производными от основной функции. Любой работник, пришедший в компанию и имеющий над собой руководителя, обязан обслуживать его цели. Важно уже сейчас уяснить: вы работаете не на компанию, а на конкретного человека - вашего начальника. Чтобы эти цели обслуживать, их нужно знать. Именно поэтому я советую вам с большим интересом и вниманием задавать вопросы.

Задавайте вопросы

Выясните, какими параметрами он будет измерять результаты вашей работы. Определите, какие из показателей для него являются наиболее значимыми. То есть высота оценки результатов вашей работы будет зависеть не от ее качества, а от того, насколько она вписывается в видение вашего непосредственного руководителя. Подобную информацию вы не найдете в должностной инструкции или в положении об отделе.

Не удивляйтесь, если вы будете первым, кто спросит: «Каким вы видите развитие нашего направления? Какие цели ставите перед отделом? И чем, собственно, будем мерить результат работы?». Вы можете сказать, что цели других обслуживают те, кто не имеет своих. Но разве возможно реализовать собственную цель, не обслужив цель другого? Вспомните пример матроса, устраивающегося на работу. Реализовать его цель - сразу, не приложив усилий, невозможно. Именно поэтому он принимает решение пойти на небольшой корабль, где будет обслуживать цели капитана до тех пор, пока не добьется своей. Научитесь обслуживать цели вашего руководства.

Ход №3. Продавайте результаты своего труда в контексте целей и приоритетов руководителя

Многие профессионалы разбираются в своей работе куда лучше, чем их вышестоящее начальство - они могут принимать более грамотные решения, могут спрогнозировать возможные будущие проблемы. В конце концов, им действительно нравится делать что-то, что лежит за рамками поставленных перед ними задач. Они - профессионалы, и искренне считают, что гораздо лучше руководителя знают, как и в каком направлении использовать свой потенциал. Но чтобы не застопориться в самом начале, а успешно подниматься вверх по карьерной лестнице, вам следует четко разграничивать собственные желания и желания начальника. Это вовсе не означает, что вы не можете делать то, что вам нравится. Делайте! Занимайтесь любимым делом! В конце концов, если работа не приносит удовольствия, вам следует срочно подыскивать себе другую. Но продавать результаты своего туда нужно исключительно в контексте целей вашего босса. Только тогда вы сможете получить заветный профессиональный куш в виде статусов, ресурсов и доверия.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 7 апреля 2009 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Источник фото: bst.com.ua

«Кадры решают все» -в наши дни этот известный лозунг становится все более актуальным: необходимо работать на опережение и готовиться к предстоящей борьбе за таланты,уделяя особое внимание вопросу планирования карьеры и преемственности. Наиболее популярным инструментом для этого служит лестница карьерного роста, о методологии построения которой и пойдет речь в данной статье.

С таблицей, в которой описаны основные сложности внутреннего продвижения сотрудников и пути их преодоления вы можете ознакомиться, получив доступ к

В связи с демографическим кризисом 1990-х гг. к 2016 г. в России прогнозируется сокращение численности выпускников вузов на 35%1, из-за чего в ближайшие 10-15 лет увеличится разрыв между кадровой потребностью и трудовыми ресурсами. С учетом внешних факторов, влияющих на развитие системы управления персоналом (сокращения и старения трудовых ресурсов, повышения мобильности персонала, усиления борьбы за таланты), основным направлением повышения эффективности человеческих ресурсов является развитие персонала, управление карьерой и преемственностью.

Цель и задача построения лестницы карьерного роста

Лестница карьерного роста -это модель построения карьеры, состоящая из определенных ступеней (должностей, типовых рабочих мест), описывающих не зависящие от конкретных работников пути карьерного перемещения. Целью формирования карьерных лестниц является обеспечение ротации и профессионального развития сотрудников.

Применение карьерных лестниц в управлении персоналом способствует:

  • планированию и управлению перемещением сотрудников между подразделениями в соответствии с потребностями компании;
  • более эффективному подбору персонала за счет оперативного определения внутренних кандидатов;
  • усилению мотивации сотрудников на профессиональное и карьерное развитие;
  • повышению лояльности персонала и его удержанию;
  • оптимизации обучения и развития сотрудников за счет определения условий карьерного перемещения и их учета в процессе планирования обучения.

Типовое рабочее место

Карьерная лестница включает:

  • карту карьерных перемещений - графическое изображение модели построения карьеры (прил. 1);
  • матрицу требований, предъявляемых к должности, -табличное описание функционала, необходимого для замещения должности, знаний, компетенций, образования и опыта работы (прил. 2).

Карьерные лестницы строятся на основе сходства между должностями (типовыми рабочими местами) в рамках выполняемых функций, необходимых знаний, умений и навыков.

Типовое рабочее место (далее -ТРМ) - это типичная для организации регулярно повторяющаяся совокупность функций, выполняемых в стандартных рабочих условиях, а также полученных результатов. ТРМ может не совпадать с установленными должностями и объединять несколько штатных единиц как одинаковых, так и различных должностей. Если несколько должностей предусматривают выполнение одних и тех же функций, то их объединяют в одно ТРМ, а если подразумевается выполнение разных функций на одной должности, то их разбивают на разные ТРМ.

Пример

В отделе мотивации работают пятеро специалистов, двое из них занимаются бюджетированием (это одно ТРМ), один - занимается расчетом премий, один - социальными программами и еще один - корпоративной культурой (у всех этих специалистов разные функции, соответственно, это три разных ТРМ).

Для выделения ТРМ и построения карьерных лестниц используется описание функционала (например, должностная инструкция), которое должно соответствовать следующим требованиям: быть полным (включать описание всех задач и функций подразделения в разрезе каждой должности) и актуальным (актуальность определяется на основе экспертного мнения руководителя подразделения).

Если описание функционала отсутствует или не соответствует указанным требованиям, перед формированием карьерных лестниц составляют описание задач и функций и выделяют ТРМ посредством заполнения ФМРТ -функциональной матрицы распределения труда (прил. 3).

Формирование карьерной лестницы

Этапы формирования карьерных лестниц:

  • организационно-методическая подготовка;
  • заполнение матрицы требований, предъявляемых к должности;
  • определение карьерных связей между ТРМ;
  • согласование карьерных лестниц.

Рассмотрим способ построения карьерных лестниц с предварительным описанием задач и функций, поскольку он является наиболее трудоемким и применяется в отсутствие в подразделении описания функционала и выделенных ТРМ. Ориентировочные сроки проведения работ приведены в табл. 1.

Организационно-методическая подготовка

В рамках данного этапа в первую очередь необходимо составить календарный план работ с указанием сроков получения от каждого руководителя заполненных ФМРТ и матрицы требований должности. Далее этот план согласуют с вышестоящим руководителем и доводят до сведения работников, принимающих участие в построении карьерных лестниц. Также с вышестоящим руководителем согласуют способ контроля выполнения плана: формат отчета, периодичность предоставления информации, санкции на случай несоблюдения сроков.

Построение карьерных лестниц целесообразно начинать с оформления приказа по подразделению с приложенным календарным планом.

Описание задач и функций и выделение ТРМ проводится через заполнение ФМРТ (прил. 3). В целях правильного заполнения функциональной матрицы распределения должностей менеджер по персоналу проводит семинар для руководителей подразделений. Для этого необходимо подготовить методические материалы: форму ФМРТ для каждого подразделения; графическое изображение структуры подразделения (например, в файле Visio), а также презентацию по технологии построения карьерных лестниц и заполнению анкет ФМРТ. Требования к отработке тем семинара приведены в табл. 2.

Заполнение ФМРТ

После семинара HR-специалист высылает руководителям частично заполненные ФМРТ. В идеале, руководители должны сами полностью заполнять ФМРТ в соответствии с инструкцией и правилами, приведенными в методической презентации, в случае необходимости обращаясь за консультацией к менеджеру по персоналу. Однако на практике при проверке полноты и правильности описания функций и выделения ТРМ у HR-специалиста часто возникают вопросы и замечания по поводу корректности заполнения, которые приходится самостоятельно снимать после обсуждения с руководителем.

На основе заполненных ФМРТ менеджер по персоналу частично заполняет матрицу предъявляемых к должности требований (см. прил. 2) по каждому выделен ному ТРМ (задачи и функции, необходимые знания и компетенции) и направляет ее на согласование вышестоящему руководителю.

Согласованная матрица направляется руководителям для окончательного заполнения -указания требований, предъявляемых к образованию (например, аттестат профессионального бухгалтера для главного бухгалтера) и опыту работы (например, не менее трех лет работы в бухгалтерии для замещения должности заместителя главного бухгалтера). Особое внимание следует обратить на то, что данные требования должны быть критичными для ТРМ, то есть без них назначение на должность не может быть осуществлено.

Определение карьерных связей

После заполнения матрицы всеми руководителями проводится экспертное определение карьерных связей между ТРМ, в рамках которого HR-специалист посредством опроса руководителей определяет для каждого ТРМ возможность вертикального роста (перехода на ТРМ верхнего уровня), горизонтального перемещения (перехода на ТРМ аналогичного уровня в другом подразделении) и диагонального перемещения (перехода на ТРМ вышестоящего уровня в смежном подразделении).

Для установления карьерных связей необходимо задать руководителям следующие вопросы:

  • на какой ТРМ возможен переход с рассматриваемого ТРМ;
  • в чем сходство ТРМ (функции, необходимые знания и т. п.);
  • в чем различия между ТРМ (функции, необходимые знания и т. п.);
  • при каких условиях возможен рассматриваемый переход (обязательное обучение, определенный опыт работы, прохождение стажировки и т. п.);
  • осуществлялись ли когда-либо на практике такие переходы;
  • с какого ТРМ возможен переход на рассматриваемое ТРМ?

Таким образом, для каждого определяются ТРМ-доноры (позиции, с которых возможен перевод сотрудников) и целевые ТРМ (позиции, на которые возможно должностное перемещение). Для каждой карьерной связи экспертно устанавливается минимальный период работы на исходной должности. Для наглядности HR-специалист в ходе совещания фиксирует карьерные связи на подготовленной штатной структуре с выведением ее через проектор на экран или на флипчарте. При формировании карьерных лестниц карьерные связи между ТРМ определяются двумя методами: экспертно руководителями подразделения (основной метод) и по результатам перекрестного функционального анализа (дополнительный метод).

После совещания менеджер по персоналу на основании собранного материала готовит карту карьерных перемещений, а в случае возникновения затруднений с экспертным определением карьерных связей проводит перекрестный функциональный (кросс-функциональный) анализ совпадения функционала ТРМ, по результатам которого определяются карьерные связи. Таким образом, карьерная связь - это установленная схожесть функционала, необходимых знаний и компетенций для тех должностей, в рамках которых можно осуществить перевод работника с минимальной переподготовкой.

Перекрестный функциональный анализ позволяет обнаружить неочевидные карьерные связи на основе сопоставления исполняемых функций и необходимых компетенций (знаний, навыков). В его рамках осуществляется поиск сходных задач (функций) по ключевым словам, вычисление коэффициентов функционального сходства между ТРМ, выявление карьерных связей.

Описания из анкет ФМРТ или иных документов используются для проведения поиска сходных функций подразделения и смежных подразделений по ключевым словам, в ходе которого заполняется матрица межфункциональных связей, состоящая из трех колонок. В правой и левой колонках указываются две разные функции, а в средней помечается один из трех вариантов:

  • функции совпадают;
  • функции пересекаются;
  • функции не пересекаются.

Для каждой функции формулируется набор ключевых слов, отражающих ее специфические признаки. Количество таких слов должно быть минимальным (не более пяти самых необходимых), при этом следует брать корневые основы слов без изменяющихся окончаний и приставок.

Далее в общем массиве производится поиск функций, содержащих эти ключевые слова. Если функций, соответствующих текущему набору ключевых слов, не обнаружено, рекомендуется сократить их число и попробовать их различные комбинации. Если поиск дает большое число нерелевантных функций, следует расширить набор ключевых слов. Начинать лучше с избыточного (более жесткого) набора ключевых слов, постепенно сокращая их количество до того, пока в результатах поиска не появятся лишние (нерелевантные) функции.

На основе полученной матрицы межфункциональных связей для каждой пары ТРМ подсчи-тывается число совпадающих и связанных (пересекающихся) функций, которое используется для вычисления коэффициента функционального сходства:

K AB = X AB / N A ,

где: K AB – коэффициент сходства с ТРМ B ;

N A – число функций ТРМ A ;

X AB – число аналогичных (связанных) функций для ТРМ A и ТРМ B .

Множество коэффициентов для всех пар ТРМ образуют матрицу функционального сходства ТРМ, где по вертикали и по горизонтали указаны отделы и относящиеся к ним должности, а на пересечении вертикальной и горизонтальной колонок с названиями позиций указан коэффициент функционального сходства.

На основе матрицы функционального сходства для каждого ТРМ формируется список сходных ТРМ, расположенных в порядке убывания функционального сходства. Задачи и функции рассматриваемого ТРМ последовательно сопоставляются с задачами и функциями сходных ТРМ из списка. В результате экспертного сравнения задач и функций двух ТРМ принимается решение о наличии между ними карьерной связи и ее направленности.

Возможность перемещения с одного ТРМ на другое определяется по следующим основаниям:

  • наличие аналогичных по содержанию функций;
  • функции одного ТРМ управляются, организуются либо контролируются функциями другого;
  • наличие функций, требующих аналогичных компетенций, знаний и навыков.

Полученное в результате сравнения задач и функций для каждой пары ТРМ множество карьерных связей фиксируется в виде матрицы карьерных связей (прил. 4). Они служат дополнительной информацией для построения карьерных связей.

Согласование карьерных лестниц

Подготовленные материалы передаются на согласование вышестоящему руководителю. При проведении перекрестного функционального анализа ему также направляется список расхождений между карьерными связями, выделенными экспертно и в результате аналитической работы. Вышестоящий руководитель проверяет корректность карьерных перемещений, при необходимости вносит коррективы, после чего согласованные карьерные лестницы передаются всем заинтересованным подразделениям компании.

Заключение

Лестницы карьерного роста позволяют сотрудникам увидеть модели построения карьеры и выбрать наиболее подходящий для них вариант в качестве ориентира для собственного карьерного продвижения. Для руководителя лестницы карьерного роста являются средством управления кадровым потенциалом и ресурсом подразделения. Внедрение данной технологии позволяет выявить будущих лидеров и преодолеть кадровый дефицит в компании за счет оптимального управления внутренними ресурсами.

Система карьерных лестниц создает возможность для обеспечения:

  • дополнительной нематериальной мотивации работников на повышение профессионализма и результативности деятельности;
  • постоянных и временных горизонтальных и диагональных перемещений сотрудников, позволяющих выполнять две функции;
  • трансляции лучшего опыта -назначения или временного командирования руководителя (сотрудника) из успешного подразделения на другие участки для передачи эффективной практики работы;
  • получения необходимого опыта, знаний, умений и навыков сотрудниками - назначения или временного командирования в другое подразделение, например для освоения смежных специальностей и повышения взаимозаменяемости, в том числе командирование (secondment) и прикрепление к эксперту (shadowing);
  • вертикальных перемещений сотрудников на важные позиции в целях повышения эффективности использования внутренних человеческих ресурсов за счет внутреннего рекрутинга и наличия кадрового резерва.

Согласно статистическим данным 87% успешных компаний уже внедрили (внедряют) программы планирования преемственности; 60% компаний автоматизируют и интегрируют процессы планирования преемственности (интернет-технологии позволяют осуществлять процесс планирования преемственности в онлайн-режиме и обеспечивают непрерывный доступ к данным, сотрудники могут работать со своим планом развития непосредственно с рабочего компьютера); 44% компаний оценивают кадровый резерв в процессе планирования преемствен-ности2.

Несмотря на то, что вложение средств в человеческие ресурсы не дает моментального эффекта и

не обеспечивает результат, который можно «потрогать руками», многие компании уже сегодня инвестируют в будущее, заботясь о пополнении своих рядов через пять-десять лет. Для того чтобы быть на шаг впереди и обеспечить приток в компанию талантливых высококвалифицированных выпускников, необходимо создать для них понятные и объективные критерии перехода между позициями, ведь лестницы придуманы не для того чтобы подолгу задерживаться на одной ступени, а для непрерывного продвижения вверх.

Молодые специалисты - это наше будущее, именно им предстоит достичь тех стратегических целей, которые сегодня определяются топ-менеджерами, реализовать долгосрочные проекты, поэтому развитие интеллектуального потенциала должно стать первостепенной стратегической задачей каждой компании.

Приложение 1.

Пример оформл ения карты карьерных перемещений(карьерных лестниц)

Приложение 2.

Форма матрицы требований, предъявляемых к должности

Приложение 3.

Форма функциональной матрицы распределения труда (ФМРТ)

Приложение 4.

Форма матрицы карьерных связей

Инструкция

Нестандартное мышление - очень ценное качество, которое помогает найти неожиданное и эффективное решение там, где другие ломают голову. Чтобы развить в себе нестандартное мышление, отучайте себя мыслить стереотипно и шаблонно, пытайтесь взглянуть на поставленные перед вами задачи под иным углом. Отбросьте рамки, и правила и переверните проблему, которую вам нужно решить, с ног на голову. Нестандартное мышление связано также с изменениями обыденного и привычного. Поэтому попытайтесь изменить обстановку, окружение, привычки и образ мыслей.

Ответственность, инициативность и самостоятельность - это те качества, которые и способствуют стремительному развитию карьеры. Когда в над проектом работает несколько или большое количество человек, чаще всего они теряют интерес и инициативу. Если никто не берет на себя ответственность, берите ситуацию в свои руки. Тем более, что проект под одного человека имеет больше шансов на успех. Чем не повод зарекомендовать себя в нужном качестве?

Желание учиться помогает двигаться вперед, не дает застрять на накатанной колее монотонной рутины. Обычно, когда человек занял определенную нишу и закрепился в ней, он теряет стремление узнавать что-то новое и совершенствоваться. Лень не позволяет развиваться дальше. Поэтому не теряйте мотивацию, будьте позитивными и всегда готовыми к новому и неизвестному. Человек, который постоянно учится и имеет широкий кругозор, имеет большие шансы на успех.

Внимание к деталям и склонность разбираться во всех нюансах работы (дотошность) - признак настоящего профессионала. Ваше мнение будет признано авторитетным даже самыми заядлыми спорщиками. Профессионал в любой сфере - человек, которого ценят и уважают, с которым считаются.

Готовность помочь - качество, которое поможет вам самому, когда вам потребуется чья-либо помощь. Ведь то, что мы отдаем другим, по "закону бумеранга" возвращается к нам. Конечно, не стоит становиться безотказным человеком, который помогает потому, что не умеет сказать "нет" и пытается всем услужить. Такими людьми обычно просто пользуются другие в своих целях.

Скромность притягивает к себе людей, высокомерие же отталкивает. Если вы профессионал в своем деле и при этом обладаете скромностью, вас непременно оценят по достоинству. Однако нужно во всем надо знать меру. Одно дело - скромность в сочетании с чувством достоинства и веры в свои силы, другое - излишняя кротость, которая способна сыграть с вами злую шутку. Важно найти правильный баланс.

Трезвый ум и умение находить практичные решения в нужный момент - это очень полезное качество, которым обладает большинство успешных людей. Многие люди не умеют управлять эмоциями, и поэтому часто принимают необдуманные решения, о которых потом жалеют. Вы должны стать человеком, который умеет принимать правильные, взвешенный решения.

Источники:

  • эффективная работа дома и в офисе

Если вы амбициозный человек, наверняка вы планируете продвигаться по карьерной лестнице. Для достижения поставленной цели вам необходимо будет соблюдать жесткую дисциплину, всегда сохранять позитивный настрой и следовать некоторым важным принципам.

Инструкция

Следите за своим внешним видом. Работодатели часто обращают внимание на то, как одеваются их сотрудники. Если вы работаете в крупной фирме, старайтесь выглядеть соответствующим образом. Строгий костюм покажет, что вы ответственный человек, серьезно настроенный на свою работу. Если же вы будете носить повседневную одежду, вы покажете, что не слишком преданы своему делу и не уделяете ей особого внимания.

Не оставайтесь в стороне при разрешении трудных ситуаций, возникающих внутри коллектива. Будьте инициативным человеком, чаще контактируйте с начальством и коллегами по работе. Чтобы показать лидерские качества, вы должны быть готовы выполнить работу не связанную прямо с вашими профессиональными обязанностями. Тем самым вы дадите понять, что хорошо справляетесь со своей работой и готовы помочь своим коллегам. Такая активность покажет вашему начальству, что на вас всегда можно положиться. Он будет видеть, что вы работаете не только для себя, но и по настоящему интересуетесь жизнью всей компании.

Всегда готовьтесь к важным встречам и переговорам. Если вы хотите представить начальству свое видение решения каких-либо проблем или предложить улучшения в организации бизнес процесса, будьте готовы показать четкий план, презентацию, различные диаграммы и т.д. Избегайте ситуаций, когда ваши предложения будут казаться непроработанными, никогда не приходите на встречи не подготовленным. Так вы дадите своему работодателю понять, что отлично справляетесь с текущими обязанностями и готовы выполнять работу более высокого порядка.

Крайне важно всегда оставаться ответственным человеком. Помните, что делегируя вам определенные обязанности, работодатель рассчитывает на вас как на человека, который будет относиться к ним со всей серьезностью. Если же вы допускаете ошибки, несите за них ответственность, будьте готовы признать свои промохи. Для работодателей очень важно знать, что вы готовы отвечать за свои действия.

Всегда соблюдайте сроки, которые перед вами ставит работодатель. Если вы выполняете какую-либо работу, не отвлекайтесь ни на что, даже на помощь своим коллегам. Это особенно актуально, если ваша позиция в компании имеет большое значение и результаты вашей работы очень важны. Кроме того, откладывая даже самую мелкую работу, вы предстанете перед работодателем необязательным человеком, не готовым фокусироваться на поставленных задачах.

Научитесь говорить «нет», если не согласны с коллегами или начальством. Постоянное соглашательство по всем вопросам не принесет вам выгоды. Вы должны показать, что обладаете свои мнением и своим видением ситуации. Однако возражать и отказываться необходимо правильно. Существует множество способов сделать это, но все они должны начинаться со слова «извините». Так вы покажете, что действуете искренне, не саботируя чужие инициативы или требования начальства.

Каждый человек, работающий где-либо, мечтает получить высокую должность. Но многие задаются вопросом: "Как же это сделать?" В этой статье я расскажу о нескольких способах подняться по карьерной лестнице.

Развитие навыков


Самое главное это нужно развивать свои профессиональные навыки. Если вы на крупном предприятии, то возможно получится найти курсы по вашей специальности через ваше место работы совершенно бесплатно. Конечно, не все предприятия занимаются обучением своих сотрудников. Но не так сложно будет найти курсы самостоятельно. Например: через интернет, посмотреть объявления по телевизору или в газетах. Вам может показаться, что вы опытный специалист и вам больше не нужно развиваться. Но после того как Вы начнёте заниматься, сразу станет понятно, что Вам ещё есть чему обучаться.


Пунктуальность


Выполняйте все задания вовремя! Нужно выполнять все задания к установленному сроку, но не стоит задерживаться после окончания рабочего дня, потому что это будет показывать на то, что вы не успеваете справляться с заданиями.


Неважно, какая ваша должность – работник или начальник, который только указывает, . В любом случае все заказы должны быть выполнены вовремя.


Новые идеи


Старайтесь предлагать новые идеи, доносить их до начальства и выполнять их. Таким образом вы будете выделяться своей активностью среди остальных. К примеру, можно предложить начальству внедритьбесконтакные карты, что станет лучшим и удобным средством для клиентов.


График работы


Чтобы не опаздывать с выполнением поставленных задач и не забывать совершать другие действия, нужно уметьуправлять своим временеми заранее составлять график работы, который поможет вам сориентироваться во времени и выполнить всю работу вовремя.


Расположение начальства


Один из главных и важных способов подняться по карьерной лестнице - расположить начальство к себе. Выполняйте все поручения, не стоит стесняться спрашивать своего работодателя, если вы чего-нибудь не понимаете. Если при получении задания вы не смогли в нём разобраться, подойдите к начальнику и скажите ему, что вы не разобрались в определённых моментах, но не стоит говорить, что вам ничего не понятно!


Гибкость


Не бойтесь перемен и будьте готовы к ним! Гибкость – это профессиональное качество достойного работника! Руководство должно видеть, что вы владеете многими навыками и умеете подстраиваться под любые ситуации, к тому же не терять своего лица и достойно справляться с любыми задачами!


Цели


Ставьте перед собой цели и достигайте их! Возьмите себе за привычкуставить перед собой различные целии делать все, чтобы добиться конечного результата!


Наблюдайте за ошибками других!


Чтобы не совершать лишних ошибок, наблюдайте за вашими коллегами и записывайте все ошибки, сделанные ими. В свободное время проанализируйте все эти ошибки. Если будете этим заниматься, то будете совершать намного меньше ошибок.


Главное - верьте в себя и в свои силы. Не здавайтесь, знайте, что у вас все получится.

Видео по теме

Источник: "The Middle Class"

Грейдинг (ранжирование должностей) сегодня является неотъемлемой частью системы оплаты труда. Его главное достоинство – возможность перевода такого нематериального показателя, как ценность работы сотрудника, в денежный эквивалент. Об основных принципах применения грейдинга рассказывает Наталья Опарина, генеральный директор ЗАО «ТМ Персонал».

В настоящее время наибольшей популярностью пользуются две системы глобального грейдинга. Они предложены компаниями Watson Wyatt и Hay Group. Эти схемы различаются по сложности внедрения. Первая из них достаточно проста и в адаптированном виде может примеряться в любой компании. Вторая система более трудоемка: для ее внедрения требуется привлечение консультантов, а для сопровождения – тщательная работа специалистов отдела персонала. Некоторые компании используют и другие варианты грейдинга в зависимости от специфики их деятельности.

Подобные схемы основываются на анализе должностных обязанностей персонала. Обратим особое внимание на то, что оцениваются не сами сотрудники, а именно их должности. Это очень трудоемкий процесс, и проводить его можно разными способами: от ведения дневника до составления «фотографий» рабочего дня. По результатам такого анализа создаются должностные инструкции для персонала компании.

После того, как все представленные должности были описаны, они группируются в наиболее распространенные в компании уровни позиций. Как раз им в дальнейшем дается оценка, а уже на ее основании присваиваются грейды. Цель такой процедуры – назначение справедливого и конкурентоспособного вознаграждения.

Для этого используются результаты не только внутренней оценки, но и данные рынка труда. Проблема их сбора значительно упрощается, если используются общероссийские обзоры. Если методика грейдинга заимствовалась у другой организации, то на помощь приходит и опыт последней. Разумеется, компания, наработки которой берутся за основу, должна работать в России и в аналогичной отрасли.

Однако на этом внедрение системы грейдинга не заканчивается. Проанализировав все варианты представленных в данной отрасли рынка компенсаций, руководство и HR-департамент должны определенным образом позиционировать свою компанию, то есть решить, будет ли зарплата в организации средней, ниже или выше среднего. При этом учитываются и стратегические цели бизнеса, и финансовые ресурсы.

И лишьс учетом всех этих показателей проводится разработка системы окладов. Для каждой должности определяется «вилка» – минимальная и максимальная сумма оклада в зависимости от ценности труда сотрудника и прочих факторов.

Принципы грейдинга с успехом могут применяться и в системе премирования, а также при назначении льгот и разработке всех остальных инструментов мотивации.